¿Cómo insertar más mujeres al área de tecnología?

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¿Cuáles son las principales tendencias en el empleo tecnológico y cómo les ha afectado la pandemia?

Nicole Gorton: Al comienzo de la pandemia, las empresas detuvieron proyectos de tecnología debido a la incertidumbre y esto impactó en los equipos de desarrollo y transformación de negocios. En 2021, estos proyectos se reiniciaron, pero las empresas carecían de habilidades. Lo que siguió fue un frenesí de contrataciones, en un mercado donde la oferta no puede satisfacer la demanda, especialmente para puestos con habilidades de nicho. Tuvimos que educar a los clientes para que contrataran en función del potencial y luego capacitarlos. Y ese es un proceso continuo.

Sylvia Blockx: La industria de la tecnología es rápida. Las personas cambian de trabajo con mucha velocidad, especialmente los subcontratistas: la tecnología cambia todo el tiempo y ven oportunidades para ganar experiencia en otras empresas. Estos profesionales necesitan mantenerse actualizados todo el tiempo. La pandemia ha hecho que el mundo sea más digital y ha aumentado la demanda de estos profesionales. Las empresas pueden contratar a largo plazo en función del potencial porque la voluntad de aprender es tan importante como tener las habilidades hoy.

Dee Robertson: La pandemia realmente no ha socavado la importante tendencia a largo plazo de aumentar la diversidad en la industria de la tecnología, pero ha acelerado la importancia de la necesidad de mejorar las habilidades de las personas rápidamente en las tecnologías de la nube para ayudar con la forma en que las empresas se han visto obligadas a adaptarse. Las iniciativas de DE&I, como el programa AWS re/Start, brindan esta mejora y ofrecen una plataforma asequible para que las empresas incorporen esto en sus procesos de contratación. Las formas de trabajo virtuales y flexibles que se han creado a raíz de la pandemia han dado lugar a cambios económicos y culturales positivos.

¿Por qué es importante hablar ahora de 'mujeres en tecnología'?

Dee: Enterprises está clamando por el talento femenino y está tratando de corregir el desequilibrio de género. En el Reino Unido, hay un número desproporcionado de hombres en puestos tecnológicos; por lo que vemos, la importancia crítica de que las mujeres descubran las ricas oportunidades disponibles en todas las áreas de la tecnología.

Nicole: En Australia, hay más oportunidades para que las mujeres en tecnología ingresen a la industria. A menudo aportan experiencia en gestión de cambios o proyectos en lugar de una especialización en tecnología de nicho, pero pueden progresar hacia roles de liderazgo. Hay un gran apetito por las mujeres líderes.

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¿Qué hace que las mujeres sean candidatas adecuadas para puestos tecnológicos?

Nicole: Tienen habilidades clave que incluyen inteligencia emocional, colaboración y liderazgo de personas a través del cambio, por ejemplo. Estas habilidades no solo están asociadas con las mujeres, sino que ayudan a traducir y comunicar tecnología a otros. Además, los clientes tendrán diversidad de género y las empresas lo harán mejor si pueden reflejar su base de clientes. Se quedarán cortos sin mujeres en roles de liderazgo y atención al cliente.

Sylvia: Desde la pandemia, muchas empresas se han dado cuenta de que necesitan dar a las personas más propiedad y flexibilidad en la forma en que trabajan. Este cambio de mentalidad está ayudando a las mujeres a combinar la vida familiar con el trabajo a tiempo completo y aumentar la flexibilidad.

El hecho de que las mujeres piensen diferente a los hombres y viceversa, creo en el apalancamiento de la complementariedad que puedes encontrar al tener igualdad de género en el dominio de la tecnología. Ambos ponen sus activos sobre la mesa

¿Cómo pueden las empresas tecnológicas mejorar la diversidad?

Dee: Companies puede ayudarse a sí misma haciendo ajustes simples: si una empresa de tecnología está contratando, debe hacer que la publicación del cargo sea clara e interesante para la audiencia que está tratando atraer; Creo que la tarea de la especificación del puesto, que a menudo se pasa por alto, es dar vida al puesto, mostrar su importancia y la vitalidad para atraer al mejor candidato. A menudo, un anuncio de trabajo exagera los requisitos necesarios para el puesto y, a su vez, impide que las personas presenten una solicitud. Si una empresa valora la diversidad, la equidad y la inclusión, déjalo claro. Un problema común que encuentro cuando las empresas buscan contratar talento de nivel de entrada es exagerar la cantidad de años necesarios para hacer el trabajo, lo que disuade a los candidatos de postularse; si su objetivo es aumentar la diversidad dentro de su negocio, aliente a las personas a registrarse haciéndolas sentir bienvenidas desde el primer punto de participación.

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Nicole: Número uno, necesitan tener un panel de entrevistas diverso; número dos, observe los criterios utilizados para medir la diversidad (lo que ayudará con el número uno); y número tres, si las empresas van a contratar en función del potencial de las personas, apóyenlas. Cuando los nuevos principiantes reciben orientación y se les dan las habilidades que necesitan para tener éxito, es probable que se queden.

Dee: Un panel de entrevistas diverso es importante. He visto negocios hacerlo bien y, otros, hacerlo mal. Tener un panel que refleje la demografía de los entrevistados naturalmente conduce a resultados más positivos.

Hay muchas mujeres en el programa AWS re/Start que regresan al trabajo después de tomarse un descanso en su carrera para formar una familia. Son individuos extremadamente apasionados, inteligentes y motivados, pero ahora están luchando con la brecha en su currículum. Las empresas pueden enviar el mensaje correcto al hacer más para apoyar a las mujeres que regresan a la fuerza laboral; sabemos que un entorno de trabajo diverso y de apoyo genera equipos más productivos y una cultura más sólida. Entonces, el simple hecho de reconocer que su empresa acepta solicitudes de mujeres en esta etapa de la vida da luz verde para producir una lista amplia y de alta calidad de candidatas para su puesto.

Sylvia: En Bélgica, alentamos a los clientes a contar una historia para atraer a una amplia gama de candidatos. La descripción del trabajo no da una buena idea de lo que se trata el trabajo. También se alienta a los candidatos a compartir sus historias. Al propio cliente le gustaría ser seleccionado en base a un currículum; ¿o les gustaría compartir su historia primero? Este enfoque tiene mucho potencial y ayudará a atraer a más mujeres a la tecnología.

¿Cuál es tu consejo para las mujeres interesadas en el sector tecnológico?

Nicole: Encuentra aliados y mentores. Si las mujeres regresan al mercado laboral y equilibran el cuidado de los hijos, por ejemplo, una red de apoyo es esencial para que crezcan y se desarrollen.

Sylvia: Si algo te apasiona, solo tienes que ir por ello y no dejar que los prejuicios te atemoricen de incursionar en la tecnología. En Bélgica, Data News tiene un premio llamado ICT Lady of the Year que comenzó hace unos años. Comenzaron con esto para crear conciencia sobre las mujeres en la tecnología. Fue genial estar allí y es genial ver que más y más mujeres tienen grandes carreras en tecnología. Solo hazlo. Nosotros, como agencia de contratación, tenemos un papel importante que desempeñar en la creación de conciencia, ya que encontramos muchos candidatos que pueden estar interesados pero que no saben lo suficiente sobre cuáles son las posibilidades.

Dee: El aprendizaje continuo, especialmente en el sector tecnológico, es importante. Hay muchas formas de acceder a capacitación y certificaciones financiadas. Tomar un curso no garantiza necesariamente que obtendrás el primer trabajo para el que postulas, por lo que mi consejo es mantenerse con hambre, ser tenaz, seguir mejorando y seguir tocando puertas hasta que se abra una. Los programas de capacitación como AWS re/Start están diseñados para ayudar a los grupos subrepresentados a dar el salto a la tecnología; ¡y me enorgullece decir que hemos visto nuestra colaboración con esta iniciativa liderada por Amazon para impactar a los candidatos y las empresas solo de manera positiva!

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Breves biografías de expertas

Sylvia Blockx es directora general de Robert Half en Bélgica y lidera la tecnología en toda la región de Benelux (Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo).

Nicole Gorton es directora de Robert Half en Sidney, Australia, y maneja cuentas de estrategia y tecnología en la región de Asia Pacífico.

Dee Robertson es Gerente Senior de Talentos en Reino Unido