¿Qué tienen en común las compañías Coca-Cola y Socovesa? A simple vista poco, ya que una es un gigante de la industria de las bebidas y la otra una de las más reconocidas en el área inmobiliaria del país. Sin embargo, comparten algo en común. Desde abril y junio de este año, respectivamente, ambas empresas cuentan en Chile con mujeres en el cargo de gerente general, una decisión que refleja que el reconocimiento del talento femenino está en alza.
Después de ocupar diferentes posiciones en Coca-Cola en los últimos 11 años, la brasileña Roberta Valença, que vive hace unos siete años en el país, es la nueva líder de la multinacional para Chile y Bolivia. "Su paso por esta nueva área de negocios fue tan exitoso, que logró duplicar las ganancias de esta unidad en cuatro años", indicó la empresa al dar a conocer la noticia de su nombramiento.
Por su parte, después de 4 años desempeñándose como gerente comercial, Valeria Gori fue designada como gerente general de Socovesa, transformándose en la primera mujer que ocupa este cargo en los más de 35 años de la empresa, un hito en una industria que históricamente ha tenido liderazgos masculinos. El objetivo que tiene por delante es potenciar la diferenciación de los productos de la compañía y que ésta se adapte mejor a un nuevo entorno de negocios, que proyecte a Socovesa de cara a los próximos años.
Ambos hechos podrían parecer aislados, pero ponen sobre la mesa la importancia de apoyar el talento femenino al interior de las empresas. Y en esa línea, la consultora Good Practice desarrolló una guía con cinco recomendaciones para apoyar el talento femenino. Esas recomendaciones son las siguientes:
Recopilar datos sobre la situación actual de la empresa
El primer paso para apoyar y proyectar el talento femenino en una organización es recopilar datos precisos sobre la presencia y participación de las mujeres en ella.
Es necesario, por ejemplo, saber la cantidad de mujeres contratadas por la empresa, conocer los cargos directivos que ocupan, la tasa de rotación que presentan, su representatividad en distintas áreas o si existe algún mecanismo de promoción para ellas.
Este tipo de datos permite crear un punto de partida para generar el apoyo a las mujeres talentosas que tiene la empresa. También proporcionará evidencia para salir a buscar y retener el talento femenino.
Obtener el compromiso de la alta dirección
Los altos ejecutivos de una empresa deben ser los primeros en dar el ejemplo. La idea es que ellos inspiren en los demás una cultura de apoyo al talento femenino que se traspase a todas las esferas de la organización.
Los líderes principales y el equipo directivo superior deben participar activamente, comprometiéndose y rindiendo cuentas sobre las políticas y las acciones tendientes a valorar tanto la diversidad de género como la gestión y valoración del talento.
Aumentar la rendición de cuentas con relación a la diversidad de género
El reclutamiento, desarrollo y promoción del talento femenino no puede quedar simplemente como una declaración de principios al interior de una empresa.
Es necesario establecer objetivos medibles y la responsabilidad de los líderes y gerentes tiene que ser comprobable para que esta política se consolide y tenga éxito.
Solicitar a los gerentes de todos los niveles que informen regularmente sobre la diversidad de su talento y revisar los pasos específicos que se toman para desarrollar a los empleados, son ejemplos concretos de este tipo de medidas que son fundamentales para que el talento femenino tenga una base sólida para ser captado, desarrollado y proyectado en beneficio de las personas involucradas y la empresa.
Desarrollar programas de mentorías para mujeres
Construir un capital social en el trabajo es una dificultad que presentan las mujeres y que destaca Good Practice, basándose en investigaciones que sugieren que esto puede ser un problema mayor en organizaciones dominadas por hombres.
Tener un buen mentor puede ayudar a quienes aspiran a una posición de liderazgo, tanto hombres como mujeres, a alcanzar el siguiente nivel en sus carreras. Y a pesar del hecho de que el 67% de las mujeres considera la tutoría como muy importante para ayudar a avanzar y hacer crecer sus carreras, el 63% de las mujeres dicen que nunca han tenido un mentor formal.
Por esa razón, desarrollar un programa de mentoría formal para apoyarlas es esencial. Lograr que este tipo de prácticas forme parte de la cultura de una empresa y sean aceptadas por quienes trabajan en ella, facilitará la participación y proyección del talento femenino.
Promover el trabajo flexible
Es una condición que vino para quedarse y está cambiando las estructuras de trabajo que se arrastraban por décadas. Las jornadas flexibles de trabajo son un elemento muy bien evaluado y de gran utilidad para retener talentos valiosos y crear una fuerza laboral equilibrada.
En sus diferentes modalidades, la flexibilidad es una forma de aumentar el compromiso y la productividad en toda la fuerza laboral. Más allá de implementar un régimen de trabajo presencial, fomentar una cultura organizacional que se centre en el logro de resultados es una realidad que suma adeptos y merece atención si se busca apoyar concretamente el talento, sobretodo femenino, al interior de una empresa.
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