Acciones para crear igualdad de género en el trabajo

Por Robert Half 8 de marzo 2019

Marzo es el mes en que se conmemora el Día Internacional de la Mujer. En 1975, coincidiendo con el Año Internacional de la Mujer, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) lo celebró por primera vez e instauró la fecha en el calendario. El hito recogió una serie de hechos ocurrido durante el siglo XX, donde se comenzaron a reivindicar tanto la voz como los derechos de las mujeres en el mundo, algo que encuentra registros en la antigua Grecia y en la Revolución Francesa.

Sin embargo, recién en 1995, la Declaración y la Plataforma de Beijing, una hoja de ruta histórica firmada por 189 gobiernos, estableció la agenda para la materialización de los derechos de las mujeres. Y ya en este siglo, en 2014, la ONU y algunas Organizaciones No Gubernamentales (ONG) abordaron cuestiones relativas a igualdad de género, en el marco de una reunión anual, centrándose en los desafíos y logros de la aplicación de los objetivos de desarrollo del milenio para las mujeres y niñas.

Estos antecedentes dan cuenta de que hay mucho por hacer en materia de igualdad de género. Islandia dio un paso muy importante al decretar una ley que a partir de 2019 obliga a las empresas a pagar de manera equitativa a hombres y mujeres. Pero la brecha salarial es un tema que afecta a las empresas de todo el mundo. Y Chile no es la excepción.

Y aunque se considera a Islandia como el mejor país en materia de igualdad de género, datos difundidos por la cadena británica BBC revelan que en la Unión Europea y otros 35 países en 2014 se pagaba un 13,8% más por hora de trabajo a los hombres que a las mujeres, de acuerdo a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). La brecha en Rumania era del 1,5% -la menor- y la de Corea del Sur era 34,6%, la mayor.

En Latinoamérica, según datos de la Comisión de Estudios para América Latina (Cepal), las mujeres ganan un 84% de lo que ganan los hombres. Y desde la década de 1990 hasta 2014, la disminución alcanzó un 12%. Recientemente, el informe Panorama Social de América Latina 2018 de la Cepal reveló además que en Chile el Producto Interno Bruto (PIB) per cápita de los hombres casi duplica el de las mujeres.

Lo interesante es que en nuestra región, contrario a lo que ocurre con la brecha en el mercado laboral, el número de años de instrucción de la población activa femenina (9,6 en promedio) es superior al de la población masculina.

Todos estos datos son una realidad de la cual las empresas han tomado nota. Y la gran tarea es revertirlos, apuntando a la equidad. El asunto es cómo.

Participación laboral

Las empresas deben buscar un equilibrio real en la tasa de participación que tienen hombres y mujeres, entregando oportunidades iguales a ambos géneros. En materia de ocupación, los números también deben apuntar a emparejarse.

El ministerio de Economía de gobierno de Chile promueve una agenda de medidas para la paridad de género. La idea es impulsar a las empresas a realizar una revisión para que encuentren las brechas que tienen, tanto salariales como de promoción, y se comprometan a revertir la situación.

Sueldos iguales

Desde 2009 existe en Chile una ley de igualdad de remuneraciones. Sin embargo, no ha logrado hacer desaparecer la brecha salarial en contra de las mujeres, cuyo ingreso promedio llega a ser un 30% menor al de los hombres. Aunque distintos factores explican esta brecha, si se trata de funciones iguales y experiencia y formación iguales, la diferencia siquiera debería considerarse.

Promover la especialización

Para los casos en que las tareas sean distintas, una buena práctica empresarial es promover la especialización y capacitaciones para que las mujeres accedan a área y roles con mayores responsabilidades.

Empoderamiento para tomar decisiones

Si una mujer ya cuenta con las capacidades académicas y la experiencia laboral, no hay razón para que no ocupe un rol con una alta cuota de responsabilidad. El empoderamiento en roles de ese tipo debe ser promovido con un paso natural, para que tenga la misión de tomar decisiones y ejercer cargos ejecutivos sin prejuicios arraigados que vienen de una cultura que sólo consagra al hombre este tipo de funciones.

Romper los tabúes

El acceso de las mujeres a puestos de decisión en las empresas es escaso. Según datos de Comunidad Mujer (2015), en Chile de los 331 directores de las 40 empresas que componen el IPSA, solo 18 son mujeres, lo que representa apenas el 5,4%. En una gran cantidad de casos, esto se debe simplemente que provienen del interior de las organizaciones y a sesgos de los empresarios, gerentes e, incluso, reclutadores. Romper con ese status quo debe formar parte de la planificación estratégica de una empresa. Es una buena práctica que a la larga atraerá talento y dividendos a la compañía.

Aunque gran parte de las sugerencias apelan a valores éticos, morales y buenas prácticas, la esencia del debate radica en algo fundamental. No hay razones para establecer ningún tipo de discriminación arbitraria laboral hacia las mujeres.

Finalmente, la igualdad de género en el trabajo es un tema de respeto, no de dinero. Se trata de reconocer el hecho de que las mujeres son tan hábiles como los hombres. Y que su trabajo debe tomarse en serio.

Para el Secretario General de las Naciones Unidas, Antonio Guterres, la importancia de la participación laboral de la mujer es algo trascendental. “Cuando las mujeres participan plenamente en la fuerza de trabajo, se crean oportunidades y se genera crecimiento. La eliminación de la disparidad entre los géneros en el empleo podría aumentar el PIB mundial en 12 billones de dólares para 2025”. Una tarea donde las empresas deben mirar hacia adelante y tomar el camino correcto.

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