¿Cuán prejuicioso eres?

Por Robert Half 23 de mayo 2018

Una de las manifestaciones más perjudiciales del inconsciente es el llamado sesgo de confirmación: la tendencia a buscar informaciones que corroboren una creencia preconcebida. A todos nos gusta creer que estamos abiertos a nuevas opiniones, argumentos y modos de pensar, pero el sesgo de confirmación puede afectarnos sin que nos demos cuenta. Lo vemos ocurrir todo el tiempo. Un buen ejemplo son las redes sociales y su famoso “bubble effect”, vale decir cuando las personas tienden a involucrarse y compartir informaciones que confirmen algo en lo que ya creen. Lo mismo ocurre, lamentablemente, en el proceso de reclutamiento.

Investigadores de la Universidad de Toledo descubrieron que podrían prever el resultado de una entrevista basándose en las impresiones obtenidas durante los primeros diez segundos de diálogo. El resto de la entrevista sirve, inconscientemente, para intentar confirmar esos prejuicios en vez de evaluar honestamente la competencia de los candidatos.

Aunque la actitud se produce generalmente sin que los gerentes de contratación se den cuenta, las potenciales consecuencias negativas son reales y numerosas, pudiendo incluir hasta una violación de la ley de discriminación, de políticas de la empresa o de metas de diversidad. Cualquier reclamo de un candidato al que le haya ido mal puede generar consecuencias legales y daños colaterales a la reputación. Y aunque eso no ocurra, perder un candidato calificado por motivos equivocados puede afectar directamente a la empresa en general. Según una investigación de McKinsey & Company, las empresas que figuran entre el 25% mejor calificado en términos de diversidad étnica tienen una probabilidad 35% mayor de superar el desempeño de las que están clasificadas entre el 25% menos calificado. Las empresas que privilegian la diversidad de género tienen una probabilidad 15% mayor.

Es posible incluso que existan personas completamente ajenas a este tipo de problema, pero la mayoría guarda muy bien dos o tres prejuicios que, aunque sean mínimos, pueden afectar inconscientemente el proceso de reclutamiento.

Para que el reclutamiento sea algo justo y ético – y garantice que no perderás grandes talentos por un motivo irrelevante, como el acento o la ropa del candidato – es esencial evaluar las vulnerabilidades de la mente humana. Por eso, todas las empresas deberían abordar el tema del sesgo de confirmación para que el proceso de reclutamiento sea lo más justo posible.

Tales medidas deben ir más allá de las políticas de diversidad y antidiscriminación existentes en la empresa, que regulan el comportamiento, pero no el pensamiento. Por tratarse de un factor inconsciente, el sesgo de confirmación no es lo mismo que la discriminación. Por lo tanto, requiere un conjunto diferente de abordajes, tales como:

1. Volver a trabajar las descripciones del cargo

Las palabras tienen poder – incluso la capacidad de impedir, inconscientemente, que algunos candidatos siquiera se inscriban. La investigación mostró que el uso del género en el lenguaje (palabras inconscientemente asociadas a características “masculinas” o “femeninas”) puede disuadir algunos candidatos, entonces, cuida mucho la elección de las palabras en tus anuncios de empleo.

2. Curriculums que no consideran el nombre del candidato

Existe una tendencia creciente a incluir en los curriculum solamente la información directamente pertinente al cargo en cuestión. Al final, ¿quién necesita saber tu nombre, dirección y estado civil? Todos son elementos que pueden provocar un prejuicio inconsciente por parte del reclutador o entrevistador.

3. Entrevistas estructuradas

Las entrevistas, por lo general, se basan en una conversación libre, pero este tipo de cosas proporciona un terreno fértil para que el prejuicio se propague. Considera elaborar un cuestionario estándar para todos los candidatos, facilitando la evaluación de cada uno, tomando como base solamente las respuestas.

4. Prueba las habilidades

No contratarías a un director de creación sin revisar su portafolio, tampoco a un especialista en tecnología sin verificar sus calificaciones; entonces ¿por qué deberías entrevistar a cualquier otro tipo de profesional sin probar su capacidad? Aunque la prueba de habilidades no sea la herramienta perfecta, las personas tienden a presentar un desempeño diferente en condiciones de prueba, lo que lleva a los reclutadores a examinar al candidato objetivamente.

Lo más importante que debemos tener en mente es: no desarrolles una obsesión por el sesgo de la confirmación. El miedo a ofender no ayuda a nadie y existe una gran probabilidad de que el entrevistador se complique en la entrevista. Ante eso, piensa un poco sobre el proceso e invierte algo de tiempo en eso. Así podrás relajarte, sabiendo que les darás a todos los candidatos su oportunidad de brillar

Contratando con eficiencia

¿Perdiste al candidato ideal por extender demasiado el proceso? El objetivo de esta página es facilitar esa etapa y entregar consejos esenciales para el éxito de un proceso de reclutamiento.

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