¿Cómo manejar el conflicto generacional en el entorno laboral?

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Estás viviendo algo nunca antes visto en la historia del mercado laboral: varias generaciones trabajando juntas, compartiendo tareas, responsabilidades y también opiniones. Frente a esta realidad, saber cómo manejar y sacar provecho de lo que se ha denominado conflicto generacional en el entorno laboral es una de las tareas de un buen líder, ya que esta nueva realidad tiende a perdurar en el futuro debido a diversos factores, como veremos a continuación.

En este escenario de perfiles de comportamiento tan distintos, es necesario tener mucha "cintura" y empatía para liderar, entrenar y desarrollar a estas personas para que puedan formar parte de un mismo equipo y, de esta manera, garantizar las mejores entregas para la organización.

¿Quieres saber cómo lidiar con el conflicto generacional en el entorno laboral? ¡Entonces revisa todo en este artículo que hemos preparado para ti!

¿Cuáles son las generaciones que forman parte del mercado laboral en la actualidad?

Factores sociales, económicos y culturales han llevado a que varias generaciones compartan el mismo espacio en el mercado laboral.

El acceso a la salud y a una buena calidad de vida ha favorecido un envejecimiento cada vez más saludable de la población, lo que aumenta la longevidad de estas personas.

Activos, no quieren renunciar al trabajo. Este es un factor cultural relativamente nuevo que vemos en las empresas: los profesionales llegan a la edad de jubilación, pero quieren seguir cultivando sus lazos sociales y mantenerse útiles.

De no ser así, podrían desencadenarse diversos problemas de salud. Lo más común son trastornos mentales, como la depresión, por ejemplo.

Por otro lado, la nueva generación llega al mercado laboral altamente conectada a las redes sociales y a todas las facilidades que la tecnología proporciona.

Es decir, son características muy distintas que terminan confluyendo en un mismo espacio: el entorno laboral.

Hemos separado algunas características de cada generación para ayudarte a gestionar mejor a tus colaboradores. ¡Acompaña a continuación!

Veteranos

La Generación de los Veteranos está compuesta por personas nacidas entre 1925 y 1944, que vivieron durante la Segunda Guerra Mundial. Marcados por grandes crisis económicas, son individuos de personalidad más rígida.

Este perfil se debe a las dificultades que enfrentaron. Son profesionales que respetan fielmente las reglas y sus principales valores son la moral, la familia y el trabajo.

Se sienten atraídos por la estabilidad. Muchos ya están jubilados, pero continúan en el mercado laboral y prefieren jerarquías rígidas, además de permanecer durante años en la misma empresa.

Difícilmente se encuentran personas de esta generación que hayan trabajado en varias empresas a lo largo de su carrera, siendo fieles a una misma organización.

Baby Boomers

Debido al crecimiento demográfico después de la Segunda Guerra Mundial, los Baby Boomers recibieron este nombre en referencia al gran aumento de la población en ese momento.

Nacidos entre 1945 y 1960, estas personas experimentaron una transformación cultural en la que la difusión de los medios de comunicación masiva (principalmente a través de la televisión) influyó en el comportamiento de los jóvenes de la época.

Esta generación se caracteriza por sus ideales de libertad, feminismo y los movimientos a favor de las personas negras y homosexuales.

Son empleados asiduos y valoran la estabilidad, por lo que pasan muchos años en las empresas y, en la mayoría de los casos, en el mismo cargo. Esto tiene un aspecto negativo, que es la falta de progreso en la carrera.

Imagina a alguien desempeñando la misma función durante 30 años. Es un gran desafío, sin duda.

Generación X

Nacidos aproximadamente entre 1961 y 1980, las personas que forman parte de la Generación X fueron las primeras en pensar que "la empresa no lo es todo".

Para ellos, las jerarquías son menos rígidas, pero aún son importantes. También valoran la estabilidad y son profesionales comprometidos y consistentes en sus acciones.

Están en la cúspide de sus carreras, esperan más reconocimiento profesional y, para lograrlo, no necesariamente tienen que estar en una oficina. Son activos, dinámicos y también consideran la posibilidad de emprender.

El desafío de estas personas es lidiar con la tecnología y adaptarse a los constantes cambios, por lo que reciben formación continua.

Un aspecto curioso de esta generación es que se sienten bastante presionados por las personas que les siguen, la Generación Y.

Generación Y

También conocida como Millennials, la Generación Y está compuesta por personas nacidas aproximadamente entre 1981 y 2000. También se caracterizan por estar marcados por la revolución tecnológica.

Mientras que la Generación X tuvo que ser entrenada para incorporar la tecnología en su vida diaria, la Generación Y ya ingresa al mercado laboral con esta realidad como parte integral de sus vidas.

Son informales y, por lo tanto, una jerarquía rígida les parece poco atractiva. Son globalizados y su mentalidad es que la organización debe adaptarse al individuo, no al revés.

Esta generación es la que realmente desafía a muchos gerentes. Son emocionalmente carentes e inestables, desean trabajar por pasión y con lo que les gusta. No se aferran al estatus social y el dinero es solo una forma de ser libre, lo que reduce su apego a él.

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Generación Z

Nacidos a partir de 2001, la Generación Z tiene una conexión espontánea con el mundo virtual. Han crecido con la tecnología en auge y no conocen el mundo sin ella, por lo que utilizan este recurso no solo para trabajar, sino también para vivir.

En 2023, cumplirán 22 años. Muchos de estos jóvenes ya están comenzando sus carreras profesionales en las empresas a través de pasantías.

Debido a sus relaciones extremadamente superficiales, el desafío para la gestión de la empresa radica en cómo se desarrollarán las relaciones laborales con la entrada de esta generación en el mercado laboral.

Generación Alpha

Esta generación aún no está en el mercado laboral, pero pronto ocupará ese espacio. La razón de esto es que estas personas nacieron a partir del año 2010.

Aunque no forman parte de la población económicamente activa, ya se pueden discernir algunas de sus características. Vale la pena tomar nota porque pronto tendrán que enfrentarse a ellas.

La Generación Alpha tiene una profunda independencia en su personalidad. Esto se debe a que el entorno tecnológico es muy abundante en su vida diaria. Para acceder a una nueva "funcionalidad" del mundo, solo necesitan descargar una aplicación o preguntar a Google.

Esto conlleva otro aspecto importante de su personalidad: la curiosidad. No tienen miedo de hacer preguntas, presionar botones y descubrir cómo funcionan las cosas.

Son muy ágiles y muestran una gran empatía. Sin embargo, también es común que estos niños tengan dificultades para concentrarse debido a la gran cantidad de información disponible en la actualidad.

¿Cuál es el papel de cada generación dentro de la empresa?

Dentro de una empresa, diferentes generaciones pueden desempeñar roles variados según las habilidades, experiencias y perspectivas individuales de cada persona. Aunque no se deben aplicar generalizaciones a todos los individuos de una generación específica, es posible observar algunas tendencias comunes en cuanto a los roles que cada generación puede asumir. Por ejemplo:

• Generación de los Veteranos: acumulan una vasta experiencia. Tienen conocimientos valiosos sobre la historia y el funcionamiento de la empresa, además de haber experimentado cambios significativos en el entorno empresarial a lo largo de sus carreras. Este conocimiento puede transmitirse a las generaciones más jóvenes y contribuir a orientar las decisiones estratégicas.

• Baby Boomers: pueden ocupar puestos de liderazgo, como directores ejecutivos, gerentes o supervisores. Su experiencia y conocimiento son valiosos para la toma de decisiones estratégicas y el establecimiento de direcciones organizativas.

• Generación X: pueden asumir cargos de gerencia intermedia o nivel senior. Su experiencia, habilidades de liderazgo y capacidad de adaptación pueden aprovecharse para implementar cambios organizativos y liderar equipos.

• Generación Y: desempeñan roles en áreas como marketing digital, redes sociales, desarrollo de productos e innovación. Su familiaridad con la tecnología y su creatividad pueden contribuir a impulsar la transformación digital y el desarrollo de nuevas soluciones.

• Generación Z: contribuyen en áreas como desarrollo de aplicaciones, análisis de datos, redes sociales y marketing digital. Su habilidad natural con la tecnología, pensamiento innovador y capacidad de adaptación rápida pueden ser útiles en proyectos relacionados con la innovación y la tecnología.

• Generación Alpha: tienen la capacidad de aprender rápidamente de forma autodidacta, aprovechando recursos en línea, cursos y tutoriales. Esta búsqueda constante de conocimiento puede resultar en una mentalidad de aprendizaje continuo, algo valorado por las empresas que buscan la innovación y la adaptación al cambio.

¿Cuáles son los desafíos relacionados con la convivencia de las generaciones?

Existen desafíos comunes que las empresas enfrentan al gestionar empleados de diferentes generaciones. Por ejemplo, existe la posibilidad de que surjan estereotipos y prejuicios entre las generaciones, como etiquetar a los más jóvenes como "inexpertos" o a los mayores como "resistentes al cambio".

Estos estereotipos pueden obstaculizar la colaboración y el trabajo en equipo, socavando la confianza y la cooperación entre las generaciones. Una de las estrategias para eliminar los estereotipos es promover proyectos y actividades que reúnan a profesionales de diferentes generaciones, fomentando el intercambio de ideas, la colaboración y el aprendizaje mutuo.

Además, es necesario ofrecer capacitación y talleres que aborden las diferencias generacionales, los estereotipos y los desafíos relacionados, proporcionando herramientas para una convivencia y colaboración más efectivas.

Otro desafío es derribar las barreras en la transferencia de conocimiento. Con la jubilación de los trabajadores más experimentados, existe el desafío de transmitir sus conocimientos y experiencias a las generaciones más jóvenes.

Si no se implementan estrategias adecuadas para compartir el conocimiento, la pérdida de conocimiento y experiencia puede afectar negativamente a la organización. Una acción importante para superar este desafío es establecer programas de mentoría en los que las generaciones más antiguas puedan aprender de las generaciones más jóvenes y viceversa, aprovechando el conocimiento y las habilidades únicas de cada grupo.

¿Por qué es importante que la empresa sepa manejar los conflictos?

Es importante que las empresas sepan manejar los conflictos generacionales por varias razones. Una de ellas es la retención de talento. Es importante recordar que cada generación aporta habilidades, conocimientos y perspectivas únicas al entorno laboral.

Al abordar adecuadamente los conflictos generacionales, la empresa puede crear un entorno inclusivo en el que cada generación se sienta valorada y respetada. Esto contribuye a la retención de talento, permitiendo que la empresa aproveche el potencial y el conocimiento de todas las generaciones presentes.

Otro motivo para que las empresas gestionen los conflictos es promover un entorno colaborativo y de espíritu de equipo. La diversidad generacional puede enriquecer la colaboración y el trabajo en equipo al aportar diferentes puntos de vista, experiencias y habilidades a los proyectos y desafíos de la empresa.

Sin embargo, los conflictos no resueltos entre generaciones pueden perjudicar la colaboración, la comunicación y la confianza entre los miembros del equipo. Al manejar los conflictos generacionales, la empresa puede promover un entorno de trabajo armonioso y colaborativo en el que las diferentes generaciones puedan trabajar juntas de manera efectiva.

¿Cuáles son las consecuencias de no abordar los conflictos?

No abordar los conflictos generacionales puede tener varias consecuencias negativas para la empresa. A continuación, mencionamos algunos posibles resultados negativos.

Baja productividad

Los conflictos no resueltos entre generaciones pueden tener un impacto negativo en la productividad del equipo. La falta de comunicación efectiva, el roce y la falta de cooperación entre generaciones pueden llevar a un entorno de trabajo disfuncional, lo que resulta en un rendimiento por debajo del potencial.

Clima organizacional negativo

La presencia continua de conflictos no resueltos entre generaciones puede crear un clima organizacional negativo y desmotivador. Esto puede afectar la moral de los empleados, generar tensión y crear un ambiente de hostilidad en el lugar de trabajo. Un clima organizacional negativo puede conducir a un aumento del estrés, el ausentismo y la rotación de empleados.

Falta de innovación y adaptación

Las generaciones aportan perspectivas diferentes y habilidades únicas al lugar de trabajo. La falta de resolución de conflictos generacionales puede obstaculizar la colaboración y el intercambio de ideas entre las diferentes generaciones. Esto puede resultar en una falta de innovación y adaptación, ya que las empresas dejan de aprovechar el potencial creativo y el conocimiento diversificado de sus equipos.

Falta de aprendizaje y desarrollo

La falta de resolución de conflictos generacionales puede impedir la transferencia de conocimientos y el aprendizaje mutuo entre generaciones.

Las generaciones más jóvenes pueden perder la oportunidad de aprender de la experiencia de las generaciones más mayores, mientras que estas últimas pueden perder la oportunidad de beneficiarse de las perspectivas y habilidades únicas de las generaciones más jóvenes. Esto puede resultar en una brecha de conocimiento y desarrollo dentro de la organización.

¿Qué mentalidad puede ayudar a cambiar la actitud de las generaciones hacia los conflictos?

Entre las mentalidades más importantes para un cambio en la forma en que las generaciones abordan los conflictos, podemos destacar:

Empatía y comprensión

Desarrollar empatía y comprensión es esencial para manejar los conflictos generacionales. Esto implica ponerse en el lugar del otro, tratar de entender sus motivaciones, valores y experiencias. Al adoptar una mentalidad de empatía, las personas son más propensas a buscar puntos de convergencia, superar estereotipos y trabajar juntas para encontrar soluciones que beneficien a todos.

Resolución de problemas

Abordar los conflictos generacionales con una mentalidad de resolución de problemas implica centrarse en las soluciones en lugar de enfocarse solo en los problemas. Esto implica identificar intereses comunes, explorar diferentes alternativas y buscar soluciones que satisfagan las necesidades de todas las generaciones involucradas.

Al adoptar esta mentalidad, las generaciones pueden trabajar juntas de manera constructiva para resolver los conflictos y lograr resultados positivos.

¿Cuáles son las causas más comunes de los conflictos generacionales en el lugar de trabajo?

A continuación, se presentan las principales causas de los conflictos entre generaciones en el lugar de trabajo.

Formas de aprendizaje

Una de las causas que generan conflictos entre generaciones es la forma en que cada una asimila la información que se le presenta. Mientras que algunas personas aprenden de manera lineal, otras se desempeñan mejor con el aprendizaje bajo demanda.

También existe la cuestión de cómo responden a ciertos tipos de capacitación, como las sesiones más largas. La Generación Y, por ejemplo, tiende a no llevarse bien con este método de enseñanza.

La convivencia de todas estas personas en un mismo entorno de aprendizaje puede generar conflictos naturales, ya que lo que para algunas generaciones es normal hacer preguntas en la medida que lo consideren necesario, puede molestar a otras personas.

Modelo de trabajo

Otro punto de gran importancia en la diferencia entre las generaciones es la adhesión a los modelos de trabajo, considerando que cada uno lo ve de manera diferente.

Las generaciones más antiguas suelen ver la obediencia a cumplir horarios como algo básico e indiscutible. Lo mismo no ocurre con las generaciones más jóvenes.

Estas últimas no ven la necesidad de establecer cargas de trabajo previamente definidas por un horario. Es decir, llegar a un lugar específico a las 08:00 y quedarse hasta las 18:00 no tiene mucho sentido.

Esto nos lleva a otro punto: dónde se realiza la tarea. Para los más antiguos, lógicamente, es dentro de la empresa. Pero no es así para los más jóvenes.

Con la creciente incorporación de la tecnología en el trabajo, la labor puede realizarse prácticamente desde cualquier lugar.

Por lo tanto, la obligación de hora y lugar no es tan relevante para los más jóvenes, y, para ser sinceros, merece una reflexión.

¿Alguien que cumple estrictamente con los horarios es necesariamente más productivo que quien no lo hace (dentro de ciertos límites)? ¿El trabajo solo es válido si se realiza en las instalaciones de la organización?

Comunicación

También existe el factor de la comunicación en todo el conflicto existente entre las generaciones. Y no es para menos, después de todo, estos medios han experimentado grandes cambios en las últimas décadas.

Los más antiguos están acostumbrados a las reuniones y a las interacciones en persona, donde el "cara a cara" es preferido.

En cambio, las generaciones más jóvenes se comunican en exceso a través de medios electrónicos. Y generalmente lo hacen de manera rápida y concisa.

Esto puede llevar a malentendidos entre las partes: los más jóvenes pueden sentirse rechazados al no recibir respuestas rápidas o al esperar varios días para obtenerlas.

Por otro lado, la generación más antigua puede sentirse excluida al no participar en círculos más cerrados, como grupos de WhatsApp, por ejemplo.

Por lo tanto, este es sin duda uno de los mayores desafíos a superar en las organizaciones, ya que la comunicación desempeña un papel fundamental en operaciones exitosas y de alto rendimiento.

¿Cuáles son los principales desafíos de la gestión al enfrentar el conflicto de generaciones en el mercado laboral?

En este escenario, la gestión de la empresa, en colaboración con el departamento de Recursos Humanos, enfrenta el desafío de comprender las necesidades de cada grupo generacional con el objetivo de evitar conflictos entre ellos, aumentar la productividad y retener talentos.

Esto se debe a que cada generación tiene formas muy diferentes de ver los desafíos diarios. Por lo tanto, la gestión debe desarrollar planes de carrera y beneficios que satisfagan demandas no homogéneas.

Mientras que algunos valorarán un plan de jubilación privada, otros pueden preferir un horario de trabajo flexible. El desafío está en satisfacer todas las expectativas, teniendo en cuenta que la política de beneficios debe ser la misma para todos los empleados y que toda organización necesita retener talentos, ya sean de diferentes períodos o no.

Lo que viene: Generación Z

La tecnología ha moldeado la comunicación hacia un comportamiento instantáneo. Esto ha hecho que las conversaciones cara a cara pierdan relevancia, y las generaciones a partir de los Millennials se comunican cada vez más de manera virtual, lo que puede llevar al aislamiento de las relaciones interpersonales.

Sin embargo, esta nueva generación, debido a su facilidad con la tecnología, es capaz de trabajar de forma remota, tiene facilidad para trabajar de manera independiente y goza de una gran autonomía en su día a día.

También se involucran rápidamente en el trabajo, lo que les otorga un alto grado de adaptación y entregas más rápidas.

Una vez contratados, al igual que sus predecesores, esperan hacer algo importante. Esta disposición para involucrarse rápidamente en el trabajo es muy valorada en las organizaciones actuales.

¿Cómo involucrar a las nuevas generaciones en el mercado laboral?

La nueva generación de trabajadores tiene expectativas con respecto a las empresas donde desean trabajar y, por lo tanto, son más exigentes al elegir una organización en comparación con las generaciones anteriores.

Son leales, comprometidos y les gustan los desafíos. Para involucrarlos, es necesario ofrecer buenas oportunidades dentro de la compañía, que pueden incluir, por ejemplo, un sólido plan de ascenso y salarios.

Además, es importante pensar en una política efectiva de diversidad e inclusión, ofrecerles un propósito coherente y significativo, e invertir en su capacitación. Esto se debe a que valoran las oportunidades de aprendizaje, incluso a nivel internacional.

No están apegados a reglas estrictas. Por lo tanto, ofrecer opciones de horarios de trabajo flexibles es fundamental.

Son profesionales que les gusta sentirse valorados y que están dispuestos a renunciar a beneficios si perciben que su trabajo marca la diferencia para otras personas.

En este sentido, apostar por una buena comunicación, políticas de retroalimentación y oportunidades de crecimiento es fundamental para involucrar y motivar a estos profesionales.

¿Qué conflictos pueden surgir en una empresa con varias generaciones trabajando juntas?

Sin duda, las diferencias entre generaciones pueden causar malentendidos. Esto se debe a que tienen diferentes formas de pensar, realidades distintas e incluso condiciones físicas y psicológicas en diferentes niveles.

En este contexto, los malentendidos pueden generar conflictos importantes que, tal vez, comprometan toda la estructura organizativa, poniendo en riesgo la misión de la empresa.

Por lo tanto, las divergencias y diferencias entre generaciones en el mercado laboral deben recibir la debida atención. ¡Pero ten cuidado de no generalizar!

Comprende que todos somos seres humanos, con dolores, dificultades, talentos y alegrías. A pesar de haber nacido en momentos diferentes y de tener diferentes experiencias, todos tendemos a desear cosas muy similares, como confianza, respeto y propósito.

Esto nos lleva a reflexionar que, en ciertas ocasiones, nos enfocamos tanto en nuestras diferencias que terminamos ignorando cuánto tenemos en común.

Por lo tanto, para lidiar con el conflicto de generaciones en el entorno laboral, es necesario fomentar la empatía entre ellas y trabajar tanto en las habilidades técnicas como en las habilidades de comportamiento de los profesionales.

En cuanto a las habilidades técnicas, es importante asegurarse de nivelarlas a través de la capacitación, si es necesario. En general, los Baby Boomers tienen más dificultades con la tecnología en contraposición a la facilidad extrema de los profesionales de la Generación Y y Z en este tema.

En cuanto a los comportamientos, la estabilidad emocional es la fortaleza de la Generación X, en contraposición a la multidisciplinariedad impulsiva de la Generación Y, que tiene una personalidad individualista relacionada con sus propios valores personales, además de estar altamente conectada.

¿Qué debe hacer la empresa?

Cuando se trata de lidiar con el conflicto de generaciones en el entorno laboral, la cuestión principal debe ser crear un canal abierto de diálogo para todo el equipo.

En la mayoría de los casos, la nueva generación no se contentará con seguir las reglas y tenderá a cuestionar y proponer soluciones propias. Por lo tanto, la empresa debe fomentar el diálogo, creando un ambiente propicio para este intercambio de ideas, al mismo tiempo que puede racionalizarlas en un proyecto práctico.

Las nuevas generaciones (Y y Z) tienen la oportunidad de cambiar la historia de una organización, respaldadas también por los Veteranos, Baby Boomers y Generación X. Este es un momento sin precedentes para el mundo corporativo, y las empresas que sepan aprovechar el potencial de cada una de ellas saldrán adelante y obtendrán importantes ventajas competitivas.

Supera los estereotipos

A menudo, los profesionales de diferentes generaciones tienen dificultades para trabajar juntos debido a las ideas preconcebidas sobre cómo se comportan los demás.

La Generación Y puede percibir que los Baby Boomers son inadecuados cuando se trata de tecnología y argumentar que tienen una mente poco abierta a lo nuevo.

Mientras tanto, los Baby Boomers pueden decir que los Millennials son inmaduros y no están comprometidos con el trabajo.

En este escenario, la empresa y los líderes deben evitar al máximo los estereotipos y fomentar una comunicación humana y solidaria entre los empleados, promoviendo una convivencia saludable.

Aclara cuáles son las expectativas de trabajo

Como hemos visto, cada generación de trabajadores tiene una perspectiva diferente del éxito en comparación con las demás.

Para algunos, entregar una tarea antes de la fecha límite es suficiente para considerar que el profesional es competente. Para otros, cumplir con los horarios y mantenerse constante en las actividades laborales marca la diferencia. También hay profesionales que no les importa llevar el trabajo a casa, siempre y cuando lo hagan con entusiasmo.

Estas diferencias en la forma de ver el trabajo pueden interferir mucho en las relaciones. Para que todos estén alineados con los objetivos de la organización, es importante exponer de manera clara y objetiva cuáles son las expectativas de la empresa con respecto a sus empleados. Esto facilita el equilibrio entre el trabajo y la convivencia entre los empleados.

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Fomenta la comunicación en el entorno laboral

Pasamos la mayor parte del día en un entorno en el que las personas se ignoran entre sí, lo que afecta directamente el clima laboral y desfavorece la productividad del equipo, lo que contribuye a la aparición de conflictos.

Por lo tanto, es importante fomentar la creación de relaciones entre los empleados, especialmente entre aquellos de diferentes generaciones. Esto contribuye a que los trabajadores tengan una mayor sensibilidad y empatía hacia los demás, lo que facilita la comprensión de las diferencias entre estos profesionales.

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Crea oportunidades para una buena convivencia

Puedes fomentar la convivencia entre los empleados mediante capacitaciones grupales, talleres e incluso al modificar el diseño de la empresa para que las personas estén más cerca unas de otras.

Además, los momentos de relajación son importantes para la creación de lazos en el entorno laboral.

Estate atento a los cambios en los procesos

Cuando se trata de implementar nuevos proyectos, evita hacer declaraciones generales, comparar el desempeño y suponer que todos procesan la información de la misma manera. Es importante alinear la información, explicando a todos el proceso desde el principio.

Ten cuidado al asignar tareas

Antes de asignar tareas, piensa en cómo serán recibidas por cada generación de trabajadores. Para ello, dedica tiempo a revisar tus instrucciones y:

• Asegúrate de que las orientaciones sean claras y específicas.
• Establece plazos con fechas y horas.
• Asegúrate de que todos entiendan su función en el proceso.

Estos cuidados pueden requerir un esfuerzo adicional de tu gestión, pero cuando las orientaciones y expectativas se transmiten de manera clara, el equipo puede trabajar juntos de manera más eficiente, sin que la edad sea un factor limitante o ventajoso para algunos.

Ten en cuenta los obstáculos basados en la generación

El mundo está en constante evolución, y los recursos tecnológicos son en gran medida responsables de muchas de estas transformaciones. Por lo tanto, puede ser un problema para los colaboradores que han estado en el mismo cargo durante mucho tiempo mantenerse al día con las novedades del mercado.

Por ejemplo, un empleado que ha estado en la misma posición durante 20 años tiende a demorar más en adoptar una nueva tecnología en comparación con un profesional más joven. El profesional más joven puede ser resistente al más antiguo porque no comprende sus problemas con la computadora.

Asegurarse de que todos estén alineados con los desarrollos más recientes es una excelente manera de eliminar la confusión y evitar conflictos generacionales en el entorno de trabajo debido a las diferencias de edad.

Encuentra un terreno común

Cuando la gestión establece un factor o meta común, es decir, que se aplica a todos los colaboradores, es más probable que se unan para alcanzarla.

Esto sucede independientemente de cuán diferentes sean sus puntos fuertes o su tipo de personalidad. El trabajo se convierte en la fuerza motivadora. Piensa en lo siguiente:

• ¿La tarea se relaciona con un valor común importante para todos sus empleados, como el logro personal, la familia o la comunicación?
• ¿Este proyecto beneficiará a la sociedad en su conjunto? Por ejemplo, ¿la misión es implementar un nuevo proceso para reducir el riesgo ambiental en una región?
• ¿El proyecto ayudará a personas de todas las edades?

Destacar los beneficios evitará cualquier sentimiento interno de favoritismo. Por lo tanto, involucrar a las personas en propósitos y trabajarán más y mejor.

¿Cuáles son los aspectos positivos de todo este conflicto?

Curiosamente, los conflictos generados en el entorno de trabajo también tienen su lado positivo.

Uno de ellos es que hacen que los procesos organizativos se mejoren. Esto ocurre principalmente porque se trabajan diferentes puntos de vista sobre el mismo problema.

Como resultado, surgen nuevas soluciones y la forma de trabajo gana un nuevo enfoque.

Además, promover el intercambio de aprendizajes entre las generaciones contribuye al progreso de todos. Cuando los conflictos se resuelven de manera saludable, la tendencia es que haya contribución entre los equipos.

En última instancia, surgen nuevas soluciones organizativas y se establece una reinvención del modo de actuar de la empresa, lo que conlleva la innovación.
 

¿Cómo obtener lo mejor de cada generación en el trabajo?

Con una diversidad tan grande de generaciones en el mercado laboral, es fundamental que la organización esté atenta al perfil de cada una de ellas al abrir una vacante, para garantizar una contratación exitosa.

Esto se debe a que todas tienen competencias diferentes que pueden contribuir a los resultados de la empresa. Por lo tanto, es importante respetar las diferencias entre ellas y proporcionar las condiciones necesarias para garantizar la igualdad de trato.

El desafío con la Generación Y

El gran desafío de los gerentes en la actualidad es aprovechar al máximo el potencial de los profesionales de la Generación Y, ya que a menudo se los ve como trabajadores poco comprometidos, ya que muestran una mayor preocupación por su crecimiento individual que por el crecimiento de la empresa.

Sin embargo, es posible obtener grandes resultados de estos profesionales cuando están motivados. Cuando esto sucede, aumentan su nivel de compromiso y realmente pueden contribuir al crecimiento de la organización.

Además, cuando se orientan adecuadamente, también son capaces de trabajar con profesionales de generaciones anteriores, que tienen valores distintos y más experiencia.

De los Veteranos, Baby Boomers y Generación X, la empresa puede esperar mucha resiliencia y determinación. Para ello, es fundamental invertir en capacitación continua y diálogo.

Todos son capaces de trabajar juntos, ya que, aunque pertenecen a generaciones diferentes, todos tienen competencias que pueden utilizarse a favor de la empresa.

El estímulo adecuado

Por lo tanto, si se estimula a las personas, tienden a responder de manera eficiente. Para ello, la organización debe estar preparada y contar con un plan de capacitación e integración para estos empleados, además de tener un líder inclusivo.

Así que, para garantizar una gestión de alto rendimiento, identifica qué generaciones están bajo tu dirección y cuáles son los conflictos más recurrentes, y estudia las necesidades de estos profesionales para poder contribuir cada vez más a su crecimiento.

Una buena sugerencia es aprovechar las fortalezas de los profesionales. Al asignar proyectos, asegúrate de que todos puedan hacer algo en lo que sean buenos.

Por ejemplo, si el proyecto es aumentar las ventas de un producto específico, puedes contar con la experiencia en el mercado de los Baby Boomers y combinarla con la pasión por los desafíos de la Generación Y para crear una campaña de ventas exitosa.

Los Baby Boomers pueden proporcionar datos sobre los historiales y hábitos de los clientes en la empresa, mientras que la generación del milenio puede ayudar con una amplia difusión en las redes sociales.

Por lo tanto, a medida que el trabajo fluye, será más fácil gestionar las diferentes madureces en el entorno laboral.