La discusión sobre la jornada laboral ha levantado diversas opiniones en el sector empresarial, político y social. Y es que sin duda, se trata de un debate potente que, sea cual sea el resultado, implicará fuertes cambios en el mercado del trabajo.
Pero más allá de las condiciones políticas, del debate de si son 40 o 41 horas, esta discusión se trata, al fin y al cabo, de la flexibilidad respecto a la forma de trabajar. En esa línea, el que haya una discusión abierta sobre la actualización de ley es bastante positivo, porque no podemos pensar en un mercado laboral moderno, con todos los cambios que esto implica, con una normativa que tiene décadas de antigüedad.
En la discusión que se está llevando hoy, se habla de lo básico, de la hora de salida, de poder escoger horarios, de #teletrabajo y de cómo compatibilizar todo eso con una jornada semipresencial. Pero la pregunta que debemos hacernos es cómo actualizamos la ley para que todos estos puntos se puedan recoger, concretar y, así, las empresas puedan dar estas opciones a sus empleados. En definitiva, el tema de fondo es que las compañías modifiquen la forma en cómo se relacionan con los trabajadores y miren desde una nueva perspectiva la #FlexibilidadLaboral.
Muchas veces, la conversación se queda en el horario y hablamos poco de los cambios que debe hacer la organización para poder realmente implementar la flexibilidad. Los invito a pensar en esta ley como un primer paso para flexibilizar el trabajo y que sea un paraguas legal que nos permita introducir estas modificaciones. Pero, ¿cómo podemos modernizar las relaciones laborales desde las compañías?
La discusión necesaria es cómo generamos mejores condiciones laborales acordes al siglo XXI y que permitan compatibilizar mejor la vida personal y laboral, ya que por mucho que haya una ley que ayude, tiene que haber voluntad desde los liderazgos de generar estos cambios
Debemos pensar en un #liderazgo que sea mucho más dinámico y menos jerárquico. Este cambio es muy drástico si pensamos en la relación tradicional entre el empleado y el jefe. Debemos tener claro que más tiempo no necesariamente significa mayor #productividad. Y, por otro lado, menos horas de trabajo ayudarían a conciliar la vida familiar o personal con la laboral. La gente debiera poder elegir su horario, evitando por ejemplo las horas peak y ahorrando tiempo en traslado, tiempo que se pierde y que se podría usar tanto en el trabajo como en la familia. Así, cambiaría totalmente no solo la dinámica de las personas, sino también la de las familias.
Desde Robert Half, nos ha tocado ver que muchas veces las personas que tienen un sistema más flexible están más comprometidas, y eso se logra orientando el trabajo hacia objetivos y no en base a horarios. Hoy, se debe cumplir con una jornada fija, entonces uno tiene que quedarse en la oficina cuando ya terminó su labor.
Muchas personas en Chile se sentirían identificadas con lo señalado, en cuanto a que si trabajan rápido y terminan antes, para que no las sobrecarguen con trabajo, intentan llenar ese tiempo de manera poco productiva. En esa línea, muchas empresas ven con buenos ojos que los trabajadores se queden hasta muy tarde, lo que va en la dirección opuesta de las #tendencias actuales.
Y si bien la diversidad es mucho más amplia, la presencia femenina es uno de los temas que está más en la palestra. En 2009, había un 26% de mujeres en altos cargos en empresas estadounidenses. En 2019, este porcentaje solo aumentó a un 27%, lo que es bastante poco, sobre todo para una época en que estamos hablando de que la diversidad es fundamental para la empresa del futuro. Veamos la #diversidad como un mecanismo de poder pensar diferente, de poder armar buenos equipos, ya que se ha comprobado que equipos más diversos son más productivos.
En conclusión, el cambio va más allá de solo definir un horario diferente o de la cantidad de horas. La discusión necesaria es cómo generamos mejores condiciones laborales acordes al siglo XXI y que permitan compatibilizar mejor la vida personal y laboral, ya que por mucho que haya una ley que ayude, tiene que haber voluntad desde los liderazgos de generar estos cambios, que son potentes, impactan y son sumamente necesarios.
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