- Registrar y controlar las promociones y los incrementos o sistemas para asociar rangos a salarios son otras de las medidas que las compañías podrían aplicar para reducir las diferencias.
- Por su parte, las mujeres deben hacer que sus logros sean más visibles, posicionarse en forma más clara como candidatas para una promoción y ampliar sus redes de contactos interna y externamente.
Según los resultados de una encuesta realizada por Robert Half a un total de 100 ejecutivos chilenos del área de recursos humanos, en los próximos meses no se espera que las empresas apliquen grandes incrementos salariales; más bien al contrario, se mostrarán cautelosas. En este sentido, un 56% de las personas consultadas habló de congelaciones salariales dada la situación económica y política en la que se encuentra el país, mientras que un 44% indicó que podrían darse incrementos. De darse estos últimos, el porcentaje más probable se situaría entre 7 y 8%.
La misma tendencia a la cautela se daría en el caso de los bonos. Si bien un 37% mencionó que podrían aumentarse estos incentivos hasta fines de año, el 38% se refirió a congelación en las bonificaciones y un 25% manifestó que se reducirían o se eliminarían.
En este sentido, surge una vez más la discusión en torno a las diferencias entre hombres y mujeres que, tanto a nivel de desarrollo de carrera como en el ámbito salarial, siguen siendo una tarea pendiente para la mayoría de las compañías. De todos los ejecutivos que participaron en el estudio, solo el 13% afirmó abiertamente que en su empresa no se dan brechas salariales entre hombres y mujeres en las mismas posiciones o con responsabilidades similares, lo que, sin duda, es una cifra muy baja.
Con respecto a este tema, citaron algunas medidas que, desde las empresas, se podrían llevar a cabo para intentar reducir estas diferencias. El 36% mencionó la implementación de políticas de pago transparentes; el 35% habló de la necesidad de registrar y controlar las promociones y los incrementos salariales; para el 32%, generar discusiones abiertas sobre condiciones e incrementos salariares y bonos ayudaría a reducir la brecha; el 27% señaló la posibilidad de implementar un sistema en el que los diferentes rangos estuviesen asociados a un salario en concreto que todo el mundo conociese y que, por lo tanto, eso pudiese eliminar las negociaciones salariales en el proceso de contratación; y el 23% citó las auditorías salariales.
Para la Managing Director de Executive Search en Robert Half para los Países Bajos Karina Pérez, tanto las diferencias salariales como la mayor dificultad de las mujeres para acceder a puestos de mayor rango podrían deberse a varios motivos.
“En primer lugar, hay un tema cultural. Algunos estudios indican que la brecha salarial es más importante en los cargos de alto nivel y en los sectores con empleos mejor remunerados, donde se premia el ‘sobretrabajo’. Es decir, quienes pasan más horas en la oficina tienden a ser promocionados más rápidamente, a ganar más y a recibir un mayor reconocimiento. En este contexto, las que terminan más perjudicadas son las mujeres, ya que ellas tienen mayores responsabilidades domésticas”, detalló Pérez.
Asimismo, se produce un círculo vicioso que se genera por la falta de experiencia femenina. “Los altos cargos requieren de experiencia previa en posiciones similares y manejo de equipos. Las mujeres, al tener más dificultades para acceder a estos cargos, no adquieren la experiencia necesaria para optar a ellos y, por lo tanto, les resulta mucho más difícil posicionarse”, puntualizó. Agregó que “el hecho de que haya tan pocas mujeres en la alta dirección dificulta la identificación de modelos o mentoras a seguir y ello afecta a la creación de las redes de contactos que, en la alta dirección, determinan claramente el acceso a un puesto”.
Pérez afirmó: “Hoy día, las mujeres que logran acceder a cargos de gerencia están ocupando posiciones de responsabilidad en áreas de soporte como recursos humanos, marketing o comunicación, pero en muy pocas ocasiones manejan el núcleo del negocio y ocupan la gerencia general”.
Volviendo a la encuesta, los responsables de recursos humanos consideran que hay también algunos aspectos que las mujeres profesionales podrían trabajar para intentar reducir las diferencias en el lugar de trabajo. Entre ellos, adquirir nuevas habilidades y conocimientos mediante programas de formación, capacitación y desarrollo (56%); hacer que sus logros sean más visibles en la organización (44%); posicionarse en forma más clara como candidatas para una promoción (44%); ser más asertivas al negociar el salario (37%); ser más directas en la comunicación (33%) o ampliar sus redes de contactos interna y externamente (24%).
Si bien las mujeres están ganándose un puesto en el mundo laboral, todavía queda un largo recorrido para que la igualdad de sexos sea una realidad.
Sobre Robert Half
Robert Half es la empresa de reclutamiento especializado líder en el mundo. Fundada en 1948, la compañía, que opera en Chile, está enfocada en la selección de profesionales –mandos medios y alta dirección– en las áreas de servicios financieros, finanzas, contabilidad e ingeniería, principalmente.
La compañía cuenta con un total de 325 oficinas distribuidas en Norteamérica, Europa, Asia, Sudamérica y Oceanía.
En 2016, Robert Half fue escogida por la revista Fortune como la Compañía Más Admirada del Mundo en la categoría de reclutamiento. Se trata de uno de los rankings más importantes a nivel internacional. La empresa esté entre los mejores desde hace 17 años.
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