Retención de talentos

 * Karina Perez, directora de Robert Half para Chile.Mucho se habla de la importancia de los recursos humanos y su adecuada gestión para el cumplimiento de las metas y objetivos de una organización, pero también es cierto que en nuestra actual sociedad uno de los principales activos de las compañías es precisamente su recurso humano. Entonces la pregunta que cabe hacerse es ¿estamos realmente preparados para cuidar y retener a nuestros mejores trabajadores?

Esta interrogante, que aparentemente es muy sencilla de responder, se ha transformado en uno de los factores decidores al momento de obtener resultados positivos, por lo cual es de suma importancia que cada empresa realice un proceso de evaluación interna donde se analice la realidad de la compañía en materia de profesionales, teniendo en cuenta que hoy en día la tasa de desempleo es muy baja y existe –por parte de las empresas- una alta demanda por la captación de ‘talentos’.

Este es en mi experiencia uno de los temas que más preocupa hoy en día a las áreas de recursos humanos y a las gerencias generales, ya que contar con ejecutivos y profesionales de alto nivel, que conozcan y entiendan del negocio es algo primordial y de suma importancia para el correcto desarrollo del negocio, pero también es una labor que hoy día requiere planificación y ser tratada con todo el profesionalismo que amerita. Los tiempos donde los recursos hacían filas para entrar a una organización y hacer carrera pasaron hace mucho y de eso solo queda el recuerdo. Hoy día hace falta “encantar”, tener una propuesta atractiva para un profesional, para su desarrollo, para su familia y que además sea consistente, y ese es justamente el desafio entre manos.

Por este motivo es necesario tener en cuenta ciertas variables que son importantes y que conforman esta propuesta de valor que una organización puede ofrecer para justamente atraer y retener el talento que necesita. El primer paso comienza con una buena contratación, el que las empresas busquen ejecutivos que se ajusten al perfil cultural y de competencias del cargo al que postulan, es el paso inicial, es muy importante que los trabajadores estén alineados con la cultura de la empresa, con el objetivo de fomentar la permanencia de los profesionales en la compañía y que estos desarrollen una carrera en la empresa. Definir buenos procesos de reclutamiento y hacerlo en forma profesional ayuda a encontrar las personas más adecuadas a la organización y por lo tanto mejora la posibilidad de que haya mayor permanencia.

Otro factor de real importancia para la retención de talentos es el desarrollo de canales internos de comunicación, los que deben transformarse en una herramienta de ‘preocupación directa’ para el liderazgo de una organización. Esto quiere decir, que el liderazgo juega un papel fundamental en que un buen modelo de retención funcione; es importante que haya instancias de feedback dentro de los grupos de trabajo, positivo y negativo. También las organizaciones debieran preocuparse de demostrar que los talentos de una organización son valorados, y no solo económicamente.

Obviamente que en los días en los que estamos, tener una oferta económica alineada al valor de mercado es lo mínimo necesario para que las cosas funcionen, y no sea tan fácil para la competencia llevarse el talento ya listo y preparado. Por esta razón es importante realizar estudios de mercado que validen que la oferta económica es buena no sólo para atraer nuevos profesionales sino para retener a los que ya están en la organización. Ya son cada vez más las empresas que han desarrollado un grupo de beneficios que complementan el salario ofrecido, haciendo así más atractivo el paquete general, con lo que cambiarse tenga un riesgo más elevado para la persona.

Si tenemos claro que la retención de talento no sólo pasa por un tema asociado a las remuneraciones podremos entender que a los trabajadores también los motiva el sentirse importantes y parte de una organización. Por este motivo debemos ser capaces de escuchar a nuestros ejecutivos y de comprender que sus opiniones valen y pueden aportar importantes cambios en la organización. Así, una organización que tenga instancias donde los empleados puedan realmente aportar y transformar el negocio, se convierten en lugares mucho más interesantes para trabajar. Tener procesos en la organización donde las personas puedan trabajar en equipo y encontrar soluciones en forma dinámica y flexible no son solo positivas para la empresa sino finalmente también para las personas que forman parte.

Asimismo, uno de los grandes desafíos hoy día es como gerenciar la carrera de una persona internamente, cómo nos aseguramos de que con la permanencia va a encontrar instancias interesantes de desarrollo. Está comprobado que los profesionales de alto desempeño que hacen una permanencia por encima del promedio en una organización, tuvieron presente en su carrera, diferentes desafios, instancias de aprendizaje interesantes, interacción con equipos multiculturales, oportunidades de carrera internacional; todas variables importantes para aportar y sentirse parte de una organización.

Karina Perez, directora de Robert Half para Chile.

 

 

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