Cómo reducir el sesgo de la primera impresión durante el proceso de contratación

Tiempo estimado de lectura: 5 minutos

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La mayoría de las organizaciones chilenas quieren fomentar una cultura de la inclusión, pero el sesgo de la primera impresión todavía puede encontrar su camino en el proceso de reclutamiento cuando se requiere una decisión meditada y deliberada.

Este artículo explica la realidad y los riesgos de nuestros prejuicios inconscientes y expone formas prácticas de reducir los prejuicios de la primera impresión durante el proceso de contratación.​

¿Qué es el sesgo de la primera impresión y los riesgos inherentes?

El sesgo de la primera impresión es una parte innata de nuestra constitución psicológica. Nos ayuda a rellenar los huecos de información que faltan y acelera innumerables pequeñas decisiones cada día.

Reunir indicios verbales y no verbales, como la edad, el sexo, el aspecto físico, la raza y la personalidad, nos ayuda a hacer suposiciones rápidas y sin medida con solo una pequeña cantidad de información.

De hecho, la mayoría de los estudios coinciden en que tardamos menos de un minuto en determinar lo que sentimos por alguien.

Por desgracia, nuestras observaciones de los demás basadas en las primeras impresiones que nos creamos suelen ser incompletas e inexactas.

Y como el sesgo de la primera impresión influye en que demos más importancia a la información recibida primero que a la recibida después, suele ser la causa principal de la mayoría de los errores de contratación.

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Cómo puede ser el sesgo de la primera impresión en el proceso de contratación

Si nos sentimos positivos con un candidato desde el principio, tendemos a hacer preguntas más fáciles y a favorecer la información que se alinea con nuestros buenos sentimientos.

Pero si tenemos una opinión negativa sobre un candidato desde el principio, es más probable que hagamos preguntas más difíciles y que ignoremos la información que entra en conflicto con nuestros sentimientos negativos.

En resumen, buscamos confirmar nuestra primera impresión.

El impacto de los prejuicios inconscientes en la contratación

Centrarse en la presentación de un candidato durante el proceso de contratación, en lugar de en su experiencia o rendimiento, nos hace correr el riesgo de contratar a personas que pueden no ser las mejores o las más brillantes.

Pero como los prejuicios son inconscientes, son increíblemente difíciles de reconocer y detener

Así que, para garantizar una plantilla diversa y de alto rendimiento, es crucial tomar medidas prácticas para limitar la probabilidad de sesgo en la primera impresión.

Consejos para reducir el sesgo de la primera impresión durante el proceso de contratación

1. Anonimizar los CV y las solicitudes

El nombre de un candidato, la foto de su CV o la dirección de su casa pueden influir en tu opinión más de lo que crees.

Desde el principio, el responsable de la contratación o el de RRHH pueden mantener el foco en las cualificaciones y talentos específicos de cada candidato anonimizando los CV y las solicitudes antes de la selección.

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¿Qué factores de un CV pueden llevar a una decisión sesgada?

Considera la posibilidad de eliminar detalles como:

• Género
• Edad
• Raza o nacionalidad
• Dirección del domicilio
• Foto

PRUEBA ESTO: Utiliza un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), como BambooHR o JobAdder, para filtrar fácilmente las solicitudes de forma anónima.

2. Realiza una entrevista telefónica inicial

Si es posible, haz una ronda de entrevistas telefónicas antes de las reuniones presenciales.

Esta táctica reduce la posibilidad de que te influyan las señales no verbales de un candidato, como por ejemplo

• Aspecto físico
• Comportamiento
• Manerismos
• Elección de estilo o de ropa

¿En qué detalles debes centrarte en una investigación telefónica?

Planifica tus preguntas con antelación para centrarte en detalles como el historial laboral del candidato, sus principales logros y sus objetivos futuros.

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¿Y ahora? ¿Qué debemos hacer?

1. ¿Qué buscas en un nuevo puesto?
2. ¿Cuáles son tus expectativas salariales para este puesto?
3. ¿Cómo se ajustan tus habilidades a este puesto?
4. ¿Qué retos buscas en un puesto?

PRUEBA ESTO: Haz que las entrevistas telefónicas sean breves: de 5 a 10 minutos es suficiente para cubrir lo básico.

3. Normaliza tu proceso de entrevistas

El sesgo de la primera impresión puede influir en el tipo de preguntas que hacemos a los candidatos. Por eso, ceñirse a un guión durante las entrevistas en persona lo limitará.

También puedes normalizar la forma en que se evaluará cada respuesta.

Con un conjunto claro de respuestas y criterios de puntuación, es mucho más fácil comparar y contrastar diferentes candidatos después de una ronda de entrevistas.

PRUEBA ESTO: Desarrollapreguntas de la entrevistaal diseñar la descripción del puesto de trabajo, y apégate a la estructura de la entrevista

4. Introducir pruebas de aptitud

Pedir a los candidatos que realicen una prueba de habilidades durante la entrevista ofrece una capa adicional de información comparativa que puede mitigar el sesgo de la primera impresión.

Las pruebas de aptitudes y las evaluaciones situacionales ayudan a "nivelar el campo de juego" y son un eficaz predictor del futuro rendimiento laboral.

¿Qué tipo de prueba de habilidades debes utilizar?

• Muestra de trabajo, como escribir un artículo de muestra sobre un tema determinado para un papel de periodista
• Preguntas y respuestas, como el conocimiento del software de Microsoft para un puesto de administrador
• Resolución de problemas, como un problema de codificación para una función de desarrollador web
• Pruebas de rendimiento, como la velocidad de mecanografía para un puesto de secretaria
• Juego de roles, como por ejemplo, tratar con una queja de un cliente para un rol de servicio al cliente

PRUEBA ESTO: Utiliza una rúbrica de puntuación para comparar fácilmente las respuestas de tus candidatos.

5. Utiliza un panel de entrevistadores

Como individuos, somos subjetivos, lo que hace que sea un reto evitar el sesgo de la primera impresión cuando se contrata solo.

En su lugar, haz que el proceso de contratación sea un esfuerzo colectivo.

Establecer un panel para examinar a cada candidato significa que las decisiones finales contarán con la aportación de diferentes perspectivas e identidades, y habrá menos posibilidades de que se vean influidas por el sesgo de la primera impresión.

PRUEBA ESTO: Retrasa la toma de decisión sobre un candidato. Incluso una media hora más ayuda a aumentar la objetividad y a reducir los errores de contratación.

¿Y ahora? ¿Qué debemos hacer

Aunque no podemos escapar de nuestro sesgo inconsciente, el uso de una serie de medidas prácticas reducirá significativamente el sesgo de la primera impresión durante el proceso de contratación.

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