Todo gestor se ha visto enfrentado al dilema sobre si ofrecer, o no, una contrapropuesta a ese buen funcionario que presentó su renuncia.
Este ha sido uno de los grandes desafíos del liderazgo, puesto que después de armar un equipo fuerte, que suma conocimientos técnicos, habilidades y actitudes para desarrollar un trabajo de calidad, puede surgir la duda: ¿es realmente necesario ofrecer un aumento para mantener al colaborador?
En este post, aprenderás por qué una contrapropuesta no es una alternativa eficaz para la retención de talentos. ¡Acompáñanos!
¿Es la contrapropuesta una herramienta que debemos usar?
Una encuesta realizada por Robert Half a mil directores de recursos humanos (RR.HH.) de ocho países indicó que la contrapropuesta es una práctica adoptada por el 71% de los gestores.
Esto sucede, principalmente, por el temor del líder de perder a sus mejores colaboradores, considerando que el 86% de los directores de recursos humanos en Brasil y Chile se preocupa por este tema.
Dichos números son un reflejo de la percepción que existe en cuanto a la escasez de mano de obra especializada, y esa realidad lleva a las organizaciones a tener que mantener a los mejores talentos, evitando la rotación a toda costa.
Sin embargo, la contrapropuesta es una solución ineficiente, ya que cuando el funcionario busca una oportunidad de empleo fuera de la organización donde trabaja es porque ya no está comprometido con los objetivos del negocio y el sueldo, en la mayoría de las veces, es solo uno de los temas que lo incomodan en su actual trabajo. Así, aunque el funcionario acepte la contrapropuesta, tenderá a desvincularse en un corto tiempo.
Entre los factores que contribuyen a la falta de compromiso del funcionario, se encuentran hechos relacionados con la cultura empresarial, el clima organizacional y también la falta de oportunidades de carrera.
¿Cuáles son las desventajas y riesgos de la contrapropuesta para una empresa?
La encuesta realizada por Robert Half reveló que, a lo largo de sus carreras, el 75% de los gerentes ya ha realizado una contrapropuesta a un funcionario que terminó dejando la empresa, voluntariamente o no, en un corto tiempo.
La desvinculación suele producirse en hasta en 12 meses, ya que las razones que motivan a buscar un nuevo trabajo se mantienen. Por eso, la decisión de hacer una contrapropuesta puede ser perjudicial tanto para la empresa como para el candidato.
De esta manera, el aumento de sueldo puede funcionar como un remedio a corto plazo, pero los temas que incomodan al profesional en su puesto actual tienden a mantenerse.
¿Qué sucede con la imagen del profesional que acepta una contrapropuesta?
La contrapropuesta también influye en la reputación del profesional, ante su empleador actual y el potencial, ya que el reclutador de la otra organización puede entender que el profesional solo está motivado por el dinero.
A su vez, el actual gestor tendrá la sensación de que puede perder a ese profesional en cualquier momento, apenas reciba una propuesta que no pueda cubrir, lo que termina por perjudicar los lazos de confianza.
¿Por qué apostar por el compromiso de los colaboradores es mejor que ofrecer una contrapropuesta?
Para tener un equipo productivo y feliz en el trabajo, se necesita apostar por acciones que fomenten el orgullo por estar en la empresa. El compromiso genera fidelidad y pasión por la excelencia en la entrega del trabajo.
Sin duda, ofrecer remuneración y beneficios es importante, pero la nueva generación de trabajadores quiere sentir un propósito en todo lo que hace. Por eso es el momento de buscar lo intangible: entender las emociones, relaciones y sí, hablar de sueños.
Para mantener a los funcionarios sin recurrir a contrapropuestas, lo primero es que el equipo debe tener la percepción de que la preocupación de los líderes y de la empresa con las personas es verdadero.
Además, la empresa debe gozar de un ambiente confiable, es decir, un buen clima organizacional.
Finalmente, las personas necesitan sentir que su trabajo es importante para la organización. Así, se sentirán más comprometidas, valoradas y motivadas.
¿Qué políticas de retención pueden usar los gestores?
¡A continuación, revisa algunos consejos para retener a los colaboradores!
Tener un plan de carrera
El plan de carrera determina el camino que el colaborador debe recorrer dentro de la organización para ser promovido, determinando las competencias necesarias para cada función. De esta manera, todos los funcionarios pueden entender lo que se espera de ellos y lo que deben hacer para escalar posiciones dentro de la empresa.
Invierte en el empoderamiento
Al ofrecer a los funcionarios los recursos necesarios para su desempeño en la empresa, como capacitaciones para competencias técnicas, oportunidades, recursos y motivación, mantendrás al colaborador más responsable, y eso es fundamental para alcanzar buenos resultados.
Como consecuencia, el colaborador comenzará a pensar como dueño de la empresa, tomando las decisiones necesarias para garantizar un mejor desempeño.
Para alcanzar ese nivel, primero hay que tener una cultura que valore el desarrollo del funcionario, permitiendo el empoderamiento de cada profesional dentro de la compañía.
Cuida el clima organizacional
Es importante crear acciones para mejorar el clima en el ambiente laboral. Para eso, estimula un ambiente acogedor, que incentive la socialización y la práctica de deportes, por ejemplo.
Reuniones entre colegas fuera del horario laboral y happy hours también son importantes para la integración del equipo de colaboradores, estimulando el intercambio de ideas y creando momentos para escuchar a las personas. Feedbacks constantes son esenciales y se deben entregar constantemente.
Evalúa el promedio salarial del mercado
Si has perdido muchos colaboradores a raíz de los sueldos, es probable que el promedio salarial y beneficios ofrecidos por la empresa estén por debajo de lo que el mercado ofrece. Por eso, realiza una investigación de mercado con las empresas de tu sector en la región donde se ubica tu compañía o recurre a una consultoría especializada si tu segmento es muy específico.
Como vimos a lo largo de este post, debemos evitar la contrapropuesta por diversos motivos, entre ellos, porque funciona como un remedio paliativo, que no trata la causa y que, por lo mismo, es poco efectivo para la empresa y para el funcionario.
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