Cuando los empleadores se enteran de que uno de sus trabajadores más talentosos quiere dejar la compañía por una nueva oportunidad en otra empresa, muchos managers empiezan a pensar en la contraoferta.
Se trata de una reacción común e, inicialmente, podría parecer una buena idea. Las teorías de liderazgo tradicionales indican que uno debe intentar mantener a los empleados. De lo contrario, se ponen en riesgo los plazos de entrega de los proyectos y se debe emplear tiempo para reclutar a un nuevo profesional, contratarlo y entrenarlo.
A pesar de todo, las contraofertas rara vez funcionan. De hecho, los empleados que aceptan una contraoferta normalmente acaban dejando la compañía en un lapso de tiempo relativamente corto. Asimismo, pueden dañar al equipo y la habilidad del manager para liderarlo en forma efectiva.
A continuación, se plantean 5 razones por las cuales las contraofertas no funcionan:
No es una solución a largo plazo
Un salario que está alineado con los precios de mercado, beneficios excelentes, posibilidades de desarrollo de carrera y reconocimiento del trabajo realizado son estrategias efectivas para retener a los empleados. Realizar una contraoferta, sin embargo, a menudo es solo una manera de retrasar lo inevitable. Los empleados que aceptan una contraoferta suelen dejar la compañía poco tiempo después.
Se está asentando un precedente
Piense a futuro. ¿Tiene capacidad para aumentar los salarios de todos los empleados talentosos que decidan dejar la compañía?, ¿qué sucedería si se corre la voz de que ha aumentado el salario a un empleado que estaba por irse? Otros miembros del equipo probablemente esperarán que haga lo mismo con ellos en un futuro. En cuanto sepan que podrían recibir una contraoferta, puede que alguno empiece a buscar otras oportunidades laborales solo para tener la opción de renegociar su salario.
La moral podría verse afectada
Una contraoferta puede derivar en acusaciones de favoritismo. También, podría transmitir el mensaje a sus empleados de que no les presta atención y de que no avanzarán en sus carreras profesionales, a menos de que amenacen con irse en lugar de simplemente dedicarse a realizar su trabajo de la mejor manera posible.
Recuperar la confianza podría resultar difícil
Después de un tiempo, podrían surgir dudas sobre la lealtad del empleado que aceptó la contraoferta. Usted podría pensar que tal vez no está apreciando realmente sus esfuerzos y él que podría haberle ofrecido el aumento antes de llegar a esta situación. Sin duda, la relación empleado-jefe podría verse afectada.
El empleado no estará dispuesto a aumentar su rendimiento
Un salario superior no siempre se traduce en un mayor rendimiento. Cuando los empleados se sienten “indispensables” en una compañía su motivación para trabajar más duro disminuye. Es más, existe el riesgo de que se vuelvan menos eficientes.
Afortunadamente, las contraofertas no son la única manera de retener a los empleados. Los mejores consejos de management recomiendan mantener reuniones periódicas con los empleados para entender si están motivados y satisfechos con su desarrollo de carrera. Asimismo, es recomendable informarse permanentemente sobre los salarios que ofrece la compañía para saber si están alineados con el mercado. Para ello, existen herramientas como la Guía Salarial de Robert Half.
* El contenido fue traducido del original 5 reasons why should never extend counteroffer.
Robert Half Guía Salarial
La Guía Salarial de Robert Half és el estudio más completo sobre tendencias salariales y de contratación en el mercado chileno
