¿Alguna vez ha pensado qué es lo que genera la escasez de habilidades que afectan a las empresas a nivel mundial? El mayor contribuyente es el cambio, ya sea provocado por la tecnología, la legislación o una discrepancia general en la oferta y la demanda en el mercado laboral.
No poder predecir y prepararse para el cambio intensifica la capacidad para crear escasez. Las organizaciones que no miran hacia el futuro enfrentan una gran competencia por las habilidades cuando llegan los puntos críticos. Los candidatos también descubren que el mundo está evolucionando y que necesitan reevaluar constantemente y mejorar sus habilidades para sobresalir y mantenerse competitivos en el mercado laboral.
Desequilibrio de la oferta y la demanda
Este desequilibrio de la oferta y la demanda ha creado un verdadero desajuste de habilidades. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) dice que hasta un tercio de los trabajadores en las economías avanzadas están siendo subutilizados o no pueden hacer frente a sus obligaciones actuales, lo que genera enormes problemas de productividad y escasez de habilidades en todo el mundo.
Uno de los factores clave que genera la falta de adecuación de las habilidades es el programa de digitalización. La tecnología permite a las organizaciones remodelar los procesos de “negocio a negocio” y “negocio a consumidor” de tal modo que produzcan muy poca fricción, y esto al cambiar los requisitos para las personas que ayudan a facilitar esta transacción. Las organizaciones necesitan más personas que entiendan cómo construir y trabajar con nuevos procesos, en lugar de aquellos que se sienten más cómodos trabajando en entornos manuales o semiautomatizados.
No se trata de eliminar puestos de trabajo, sino de reorientar, recapacitar y retener profesionales que pueden aprovechar tanto la nueva tecnología como sus capacidades y brindar oportunidades de negocios significativas.
Introducción de la inteligencia artificial (IA)
Esta situación de rápido desarrollo sólo se verá exacerbada por la introducción de la inteligencia artificial (IA). El McKinsey Global Institute estima que, dependiendo del nivel de desarrollo de un país, los avances en tecnología requerirán que entre el 3% y el 14% de los trabajadores de todo el mundo cambien de profesión o actualicen sus habilidades para el año 2030.
Es verdad que los patrones laborales siempre han estado cambiando: considere la cronología desde que apareció el ábaco hace 5,000 años y que permitió a las personas deslizar cuentas por un marco para hacer cálculos, hasta el "Blockchain" en la actualidad, un libro digital donde las criptomonedas se registran públicamente. Pero el ritmo del cambio se está acelerando exponencialmente, e incluso la OCDE reconoce que cada vez es más difícil predecir los resultados y prepararse para el futuro. Además, asegura que el 14% de los trabajos en los países de la OCDE son "altamente automatizables", mientras que otro 32% podrían enfrentar cambios sustanciales en la forma en que se llevan a cabo.
¿Qué implica esto para los empleadores?
A medida que esta fase perturbadora avanza, las empresas deberán enfocarse en las habilidades y los roles que necesitan para mantenerse competitivos hoy y en el futuro. De acuerdo con el Boston Consulting Group, "la planificación de la fuerza laboral es cada vez más importante que la planificación financiera, ya que la inminente escasez de mano de obra y los desajustes de habilidades amenazan con estrangular el crecimiento".
1) Etapa: examinar el uso que la empresa hace de la tecnología
La primera etapa es comprender lo que se necesita al examinar el propio uso que la empresa hace de la tecnología, al explorar qué funciones o herramientas se vuelven disponibles mediante la digitalización, la inteligencia artificial y la automatización, y al determinar cómo pueden aprovechar estas herramientas para impulsar ahorros y posibles oportunidades comerciales.
2) Etapa: considerar el banco de talentos
El segundo es considerar el banco de talentos existente de una empresa. ¿Hay gente que todavía está haciendo un trabajo que podría automatizarse? ¿Tiene las habilidades y el conocimiento necesarios para aprovechar de manera eficaz estas nuevas tecnologías? ¿Acaso hemos llevado a cabo una evaluación completa no sólo de los roles, sino también de las habilidades, que se requieren en el mundo laboral actual?
Esto implica examinar procesos internos de contratación y retención para asegurar que no sólo han identificado qué habilidades se requieren, sino también que han considerado cómo conseguirlas en la presente escasez de talentos.
La capacitación es una necesidad absoluta para que las empresas aseguren que su talento actual no solo tenga las habilidades para aprovechar la tecnología, incluidas las técnicas, analíticas y de comunicación, sino que estén igualmente preparadas para los roles y las tecnologías del futuro.
Sin embargo, sólo poco más de la mitad de los ejecutivos a nivel mundial han implementado medidas para brindar la capacitación que llenará los vacíos de cualidades. No solamente estarán las empresas asegurando su fuerza laboral para el futuro con la capacitación, sino que ésta ha sido identificada constantemente como una de las principales prioridades para los empleados que buscan formar su carrera y, por lo tanto, puede ser un motivador clave de por qué eligen quedarse en una empresa.
La fuerza laboral de contingencia
A medida que la escasez de habilidades continúa intensificándose, las empresas también están reevaluando qué roles necesitan de forma permanente y cuáles pueden complementar contratando trabajadores altamente capacitados y bajo demanda en la fuerza laboral de contingencia o en una especie de economía por encargo. Muchos de los que tienen las características más demandadas eligen el trabajo interino no solamente por la variedad y la compensación que ofrece, sino también por los beneficios de estilo de vida que lo acompañan.
Las empresas que pueden acceder a estos profesionales y las habilidades que aportan pueden complementar su fuerza laboral existente para iniciativas clave, incluidos los proyectos de transformación digital. A menudo, la transferencia de conocimiento que se produce durante un compromiso puede proporcionar un legado duradero al perfeccionar a otros miembros del equipo.
Finalmente, los empleadores deben considerar cómo pueden retener a sus mejores trabajadores en conformidad con los objetivos comerciales estratégicos. Si un tercio de los trabajadores están siendo subutilizados o no pueden realizar su trabajo, ¿cómo pueden los empleadores trabajar para alentarlos a enfrentar nuevos desafíos o aprender a hacer su trabajo de manera más eficazmente?
Nuevos marcos de capacitación, desarrollo y recompensa
Una vez más, se trata de entender los recursos que uno tiene, los vacíos que se necesitan llenar y las fuentes alternativas que están a disposición. ¿Necesitamos desarrolladores de software con experiencia específica en nuestro sector industrial? ¿Podrían ser contratistas o interinos en lugar de miembros permanentes del personal?
O bien, hay un gerente de alto rendimiento en el equipo de finanzas que queremos mantener, pero la automatización implica que su función se está volviendo obsoleta: ¿cómo podemos proporcionar la capacitación y el desarrollo adecuados para desarrollar sus capacidades y respaldar otras áreas del negocio, como el análisis de negocios, la administración de programas o incluso la asociación comercial con otros departamentos para aprovechar los conocimientos basados en datos?
La planificación de la fuerza laboral es un tema muy importante que se debe tener en cuenta y para el cual debe uno prepararse, y se empieza comprendiendo la brecha de habilidades internas, revisando el proceso de contratación, revisando los patrones de trabajo o trazando nuevos marcos de capacitación, desarrollo y recompensa.
Como dijo el autor estadounidense William Gibson, el futuro está aquí, simplemente no está distribuido de manera muy equitativa. El papel de los empleadores es ayudar a restablecer el equilibrio tomando medidas lo antes posible.
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