Cultura de reconocimiento: cómo y por qué incentivar a tu fuerza de trabajo

Por Robert Half on 4 de marzo 2022

Cultura de reconocimiento: cómo y por qué incentivar a tu fuerza de trabajo

  1. Felicita y estimula el elogio
  2. Premia a quien lo merece
  3. Si tiene sentido, determina las métricas

Tiempo estimado de lectura: 3 minutos

Hoy es el Employee Appreciation Day. Celebrada el primer viernes de marzo, la fecha fue establecida en 1995 por Bob Nelson, miembro fundador del Consejo Internacional para el Reconocimiento Profesional, y es una forma de movilizar a las organizaciones para que reconozcan los logros y aportes de sus profesionales.

La celebración es muy estimulada en Canadá y Estados Unidos, pero no en Latinoamérica. Según un estudio de Robert Half, sentirse valorado es uno de los tres principales factores que generan un sentimiento de felicidad en el trabajo entre los profesionales, seguido de estar orgulloso de la organización y ser tratado con igualdad y respeto.​​

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Tres sugerencias de acciones para valorar al equipo

Si quieres fomentar una cultura de aprecio por el equipo en tu empresa, te comparto tres sugerencias de acciones:

1. Felicita y estimula el elogio

Siempre que un trabajador haga algo que cumpla o supere las expectativas, no pierdas la oportunidad de señalar que lo has notado. Puede ser un mensaje verbal o escrito. Pero lo más importante es que sea sincero. Si es algo que realmente marca la diferencia, o que puede servir de ejemplo para los demás, que el elogio se haga público. A la hora de compartirlo con los demás, conviene fijarse en el tono del mensaje, que debe destacar el logro, pero sin menospreciar al resto del equipo. Con el tiempo, puede suceder que los trabajadores se sientan inspirados a elogiarse unos a otros.

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2. Premia a quien lo merece

Siempre es útil reconocer el buen desempeño o esfuerzo de un profesional a través de bonificaciones, días libres, regalos, obsequios personalizados o cursos de formación. Sin embargo, el trabajador talentoso también puede sentirse más comprometido si tiene evidencia de cuánto la organización confía en él. Esto se puede hacer, por ejemplo, cuando se amplían sus responsabilidades, o cuando se le propone asumir proyectos o acciones importantes para el negocio. Sin embargo, para que esta recompensa sea realmente adecuada, es fundamental llevar un mapeo de los deseos, necesidades y expectativas del profesional. Algo que se puede medir fácilmente durante las reuniones de retroalimentación, que son muy importantes para las relaciones de trabajo.

3. Si tiene sentido, determina las métricas

Si la intención es tener un programa de reconocimiento del desempeño, vale la pena establecer métricas y determinar las recompensas por cada resultado expresivo que se logre. Cuando está bien estructurado y administrado, este programa tiende a crear una sana competencia entre los trabajadores. La empresa sólo puede beneficiarse de los profesionales que quieran marcar la diferencia. Solo ten cuidado de crear algo que incluya trabajadores de diferentes niveles jerárquicos y con criterios claros de reconocimiento.

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La competencia por profesionales con talento es cada vez más feroz, y el trabajo remoto e híbrido ha aumentado aún más esta competitividad. En este contexto, es parte de las estrategias de retención de talentos hacer saber a los profesionales más valiosos que realmente marcan la diferencia en el día a día de la empresa. Esto también es una inversión.

En este blog de Robert Half encontrarás otros artículos sobre carrera, gestión y mercado laboral, además de información clave relacionada con mercado laboral.

*por Fernando Mantovani, director general de Robert Half para Sudamérica 

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