Por Karina Perez
Muchas cosas han cambiado en el mercado laboral en los últimos años y seguirán cambiando a partir de la digitalización y el advenimiento de la industria 4.0. Uno de estos cambios tiene que ver con la rotación laboral, que contrario a lo que se tiende a pensar, no es un fenómeno exclusivo de las nuevas generaciones, sino que se ha vuelto más transversal.
Si hace una o dos décadas se miraba con desconfianza e incluso se descartaba a candidatos que tuvieran en su CV periodos de permanencia en una empresa que se consideraban muy cortos, es decir, de menos de 2 años, hoy la realidad es muy distinta. Si antes se consideraba que una permanencia razonable en una organización partía de los 5 años, lo que vemos hoy es muy distinto porque la rotación está promediando los 2 ó 3 años, incluso para cargos mas ejecutivos.
Siendo un poco audaz en la afirmación, soy una convencida de que la mayor rotación laboral no es una características de la generación etiquetada como “millenial” sino una tendencia laboral, vinculada a las nuevas exigencias, desafíos y entornos que enfrentan las organizaciones en el siglo XXI. De hecho, lo que vemos es que el talento senior también está rotando más, casi a la par con las nuevas generaciones.
Estamos en tiempos de cambios, de entornos dinámicos, que desafían a las organizaciones a buscar talentos distintos para esos nuevos escenarios. Ese dinamismo ha ido cambiando muy fuertemente el mercado laboral, tanto desde el ámbito de las habilidades requeridas como desde los tiempos de permanencia de los colaboradores.
Por lo tanto, viene la pregunta de rigor, ¿cómo enfrentar desde las empresas esta mayor rotación de colaboradores?. Una de las tareas a abordar con mayor urgencia es la formación. Sí, porque en la medida que se reducen los tiempos de relación laboral, las organizaciones requieren acortar sus períodos de entrenamiento, junto con dedicar esfuerzos a generar ambientes que faciliten el autoaprendizaje.
En resumen, vemos que este nuevo contexto nos enfrenta a una dicotomía desafiante. Por un lado tenemos organizaciones que cambian constantemente y por otro necesitamos colaboradores capaces de adaptarse a esos nuevos entornos, pero que deben aprender en muy corto tiempo.
Finalmente, una reflexión desde otro ángulo. La más alta rotación de colaboradores representa un desafío adicional para las organizaciones, relacionado con la visión, los valores y la cultura organizacional. Ello, porque suelen ser los seniors de las compañías quienes, a través de un mentoring natural, van traspasando a los nuevos colaboradores los elementos que representan el “ADN” de las compañías. Por lo tanto, ante su ausencia, se deben generar mecanismos que permitan sustituir ese componente relacional y persona a persona, como medio para impregnar de la cultura organizacional a las nuevas generaciones.
* Karina Perez es Managing Director de Executive Search en Robert Half para los Países Bajos
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