¿Por qué fomentar el trabajo significativo tiene sentido comercial?

Por Robert Half 31 de octubre 2018

La felicidad en el lugar de trabajo ha aumentado rápidamente en la agenda corporativa de los últimos años. Si bien la felicidad puede parecer subjetiva y algo específica para el empleado, la han definido como el nivel de entusiasmo, interés y satisfacción que uno tiene en su rol. 

Sin embargo, cada vez es más evidente que las empresas que no hacen un esfuerzo concreto por reconocer y desarrollar una fuerza laboral motivada y satisfecha, estarán en desventaja. No sólo se enfrentarán al reto de retener al personal, sino también de mantener e incluso acelerar la productividad para desarrollar su negocio.

Los estudios han demostrado que los empleados más felices tienden a estar más motivados y son, en promedio, un 12% más productivos. Si tuviéramos que comparar este "crecimiento de la productividad" con el crecimiento del PIB mundial del 3,1% que prevé el Banco Mundial en 2018, el 12% comienza ya a parecer bastante sustantivo.

En resumen, cuando las personas están llenas de energía hacen contribuciones positivas que respaldan los objetivos comerciales e incluso las agendas nacionales.

La felicidad de los empleados tiene sentido comercial

La felicidad y el significado definen cuánto pagamos por un servicio. En una serie de experimentos realizados por el economista conductual Dan Ariely, refiriéndose a lo que él llama la condición significativa, se descubrió que si bien las personas entienden que el significado y el propósito son importantes, no necesariamente captan su magnitud.

En los experimentos de Ariely, a las personas se les pidió realizar ciertas tareas, como construir con legos, corregir documentos y hacer formas de origami, a cambio de una compensación. Se descubrió que las personas esperaban que les pagaran el doble por completar tareas que no fueron reconocidas o valoradas adecuadamente. En otras palabras, si creían que su trabajo carecía de significado, esperaban que se les pagara más por el producto final.

Esto ayuda a explicar por qué las organizaciones se están dando cuenta de que los trabajadores felices son más productivos y tienen menos probabilidades de irse, porque sienten que su trabajo tiene un propósito y que están siendo reconocidos por sus esfuerzos. Por lo tanto, proteger la felicidad de los empleados tiene sentido comercial.

Lo que a menudo es menos claro, es cómo construir una estrategia para garantizar que las empresas puedan mantener a sus trabajadores motivados y satisfechos para impulsar la productividad.

El enigma de la productividad

Los niveles de productividad en todo el mundo varían bastante y no hay una respuesta simple sobre cómo alcanzar el equilibrio justo de productividad; en última instancia, se requiere un enfoque personalizado para cada negocio. Lo mismo se aplica a todos los empleados de una organización, pero eso no significa que no podamos explorar distintas formas para mejorar las prácticas laborales.

Por ejemplo, la nación más productiva de la OCDE es Luxemburgo, donde la semana laboral promedio es de sólo 29 horas. Esto debería hacernos pensar si reducir las cargas de trabajo podría, paradójicamente, conducir a empleados más eficientes y productivos. Desafortunadamente es un poco más complicado que simplemente reducir las horas de trabajo.

Cuando Suecia llevó a cabo su estudio de dos años en las enfermeras que pasaron de una jornada laboral de ocho horas a seis horas, los resultados iniciales fueron positivos: las enfermeras tomaron menos días de licencia y tiempo libre, los niveles de energía fueron más altos y los pacientes informaron experiencias positivas. Desafortunadamente, la realidad económica surgió cuando el estudio se quedó sin fondos y el gobierno consideró que no era lo suficientemente concluyente, pues no era comercialmente viable.

Otras empresas del sector privado han lanzado sus propias propuestas de seis horas, entre ellas destaca la de Erik Gatenholm, que pensó que la práctica podría ser un gran atractivo para atraer talentos a su compañía de biotintas, pero descartó la idea luego de recibir comentarios negativos de los empleados durante un mes. Se propuso que si bien la práctica puede tener mérito en un lugar de trabajo (como un hospital) donde los empleados pueden irse al final de su turno, aquellos que tenían diferentes estructuras de trabajo consideraron que la práctica era estresante o "como no hacer la tarea".

Podemos inferir que un sentido de orgullo y una ética de trabajo por completar las tareas pesa más que el deseo de un día de trabajo reducido. De manera más integral, se trata más bien de encontrar la mejor forma de darle sentido al trabajo que hacen los empleados.

La microeconomía de la felicidad en el lugar de trabajo

Si bien no puede haber un enfoque parejo para la felicidad en el lugar de trabajo, las empresas deben tomar en cuenta los seis factores que se consideran tienen una influencia significativa en la felicidad y, por lo tanto, en la productividad. Estos fueron examinados en nuestro informe, e incluyen: el ajuste correcto entre el empleado, el trabajo y la empresa; un sentido de empoderamiento; sentirse apreciado; trabajo interesante y significativo; un sentido de equidad y relaciones laborales positivas.

Crear una fuerza de trabajo feliz requiere que las empresas se aseguren de que estos principios se reflejen dentro de sus programas, políticas y cultura, y aliente a los gerentes a tener discusiones abiertas sobre la propia motivación de sus empleados.

Según el Foro Económico Mundial, las personas son más propensas a encontrar significado en aquellos trabajos que tienen un impacto positivo en los demás. Para los empleadores la forma más fácil de demostrar esto es, por lo tanto, evidenciar cómo los esfuerzos de los colaboradores contribuyen a los objetivos económicos más amplios o tienen un impacto significativo en la comunidad en general.

Compromiso con la felicidad tiene un tremendo impacto

Todo comienza con la creación de una cultura de trabajo que se base en un compromiso con la felicidad del empleado [Felicidad y Éxito: es posible tener los dos]. Esto debe incluir desde el principio la co-definición de la trayectoria profesional de un empleado y tomarse el tiempo para comprender sus principales motivadores, valores y perspectivas para encontrar una forma de encauzar su energía hacia la creación de un trabajo que les parezca significativo.

Además, cuanto más una organización defina su propio propósito, más probabilidades habrá de atraer y desarrollar empleados que emulen ese propósito. A partir de entonces, es necesario mantenerse cerca de los propios objetivos y ambiciones de los empleados para que podamos ver claramente dónde, por qué y cómo pueden estar cuestionando el valor del trabajo que realizan.

El desarrollo de una cultura de la felicidad tiene un tremendo impacto, tanto en la moral del personal como en el negocio en general, lo que aumenta los niveles de satisfacción, permite que las empresas sigan siendo competitivas e impacten directamente el resultado final.

También tiene el potencial de impulsar tanto la marca como la reputación de una empresa: los empleados felices brindan un mejor servicio al cliente, lo cual crea oportunidades comerciales potenciales en la actualidad y en el futuro.

En el lugar de trabajo de hoy, donde la carga de trabajo es alta y el talento es escaso, las empresas deben recordar que la economía de la felicidad debe desempeñar un papel principal en su estrategia de crecimiento más amplia. También creará un entorno en el que todos deseen trabajar.

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